㈠ 大家有什么好的建议关于快速提升管理经验的可以介绍些好的书籍、电影，好的锻炼方法。。
请高层、中层和基层分别回答以下方面的问题
高层：请清晰描述企业存在的意义和目标，即，“企业应该做什么，未来纪念要达到什么样的标准，实现什么样的发展目标”?;
中层(各部门负责人)：请清晰描述本部门存在的目的，本部门需要为公司实现整体目标实现做出什么样的贡献，即，“本部门的部门职责是什么?达到什么样的标准?”;
基层(每个员工)：请清晰描述本岗位存在的目的和所作的各项工作的意义，即“本岗位在团队中处于什么位置?岗位职责包括哪些?我的工作需要达到什么样的标准?”
各层面对以上问题的清晰程度，是衡量基础管理水平的重要指标。能够清晰回答以上问题的员工越多，意味着基础管理水平越高。
业务流程和管理流程自检
梳理关键工作流程，目的是理清企业现有各项工作是如何开展的，企业是否按照管理层设想的方式在运行。例如，大宗材料的采购是路桥施工企业的最重要流程之一，是成本管理的重要节点。那么，到底谁对大宗材料的采购负责?公司采购部和项目经理各自的职责和责任是什么?通过流程的梳理过程，可以发现流程中牵涉到的不同部门、人员对于每件事情如何做是否存有异议，尤其是相互衔接、交叉的岗位和部门之间、上下道工序之间，对于自身和他人职责定义是否清晰和一致。
各部门对于关键业务流程的认知是否存在分歧、分歧的严重程度有多大，是衡量基础管理水平的另一个重要指标。
解决或预防企业管理问题
在管理咨询实践中，通过以上工作往往会发现问题所在。企业中各层面的人对于企业发展方向、自身职责、工作流程等关键方面的认知的分歧程度之大，令人惊讶。很多企业或多或少存在这样的问题：
——企业整体发展目标没有形成书面文件，或没有被全体员工知晓，从而起到提升员工士气、给予员工方向感的作用;
——虽然有岗位手册，但员工对于岗位设置的目的意义理解往往似是而非;
——同样的岗位职责，不同的员工做起来却履行方法各异，工作结果难以保证质量;同时好的工作方法没有得到积累，更没有作为企业标准传承下来;
——岗位之间配合流程不清晰，不同部门、不同人员对于流程存在不同的看法，导致工作协调配合难，出现问题很难界定责任，很难总结经验教训以规避未来少犯错误;
——企业和员工对一些简单基本的工作重视不够，工作过程不稳定，以为会做或很容易做，但无法保证一个持续的完成质量，即把简单的事持续做到不出差错就是不简单的道理。比如路桥施工项目中的碰头会，是最基本也最简单的项目管理手段，是严格成本管理和进度管理的基础，但很少有项目经理能坚持下来。所以我们要在制度和手册中将简单的事情定出标准和规范，强制员工养成良好的工作习惯和方法;
——有的企业虽然有很多制度规则，单这些规则常常是“否定性”而不是“肯定性”的。很多企业喜欢用制度来限制员工“不能这样做、不能那样做”，而不是告诉员工“应该怎样做”。实际上，制度和规则的焦点是建设和发展，规则应该是告诉并指导员工如何做好每一件事，不这样做就要受到惩罚;仅仅告诉员工“不做什么“，对于员工如何做好工作是没有任何意义的;
——大多企业不相信一套共享的价值体系对企业的生存和发展是至关重要的，也就是“文化“的力量。但实际上，缺了这个价值体系，所有关于企业纪律、细节和执行的规则就没有了达成共识的基础，也就无法起到应有的作用。如果价值体系和制度规则体系能够相配起来，就为企业提供了一个很好的发展框架，在这个框架内，会自然产生所有企业都梦寐以求的员工自治。
因此，基础管理的提升过程，首先就是一个梳理做什么、怎么做的过程，是把企业中零散的指导工作的信息文本化、制度化的过程，是从随意的、经验化的工作方式向“在框架中工作”的方式转变的过程。这样一个过程，往往充满着波折、阻力和痛苦。员工会本能的因害怕暴露问题而躲避，更因抵制“规范的流程所带来的麻烦”而更倾向于维持随意的工作和沟通方式，还会有人提出这些框架会束缚员工的主观能动性和创造力，其实，遵守规则和发挥创造力不是矛盾的，而是在企业运营规则基础上的创造性才是企业真正需要的。
㈡ 反映县级以上领导干部的电影有哪些
雨中的树
导演：
尹力
主演：
王志飞丁柳元王成阳刘佩琦闫妮雷恪生徐海乔
看点：
主旋律社会主义责任
地区：
大陆
年代：
2012
㈢ 有什么好的员工培训的励志片大家推荐下，里面不要有爱情元素，最好是电影，先谢谢了！
前进航空公司在1983年～1995年期间换了10个总经理。管理层的频繁转换使得公司的政策缺乏连续性，人员流动性过高，公司表现差强人意。这种情况直到1995年孟南上任后才出现了转机。回顾历史，20世纪70年代末的收购使前进航空消化不良，初步陷入困境。当时，政府放松了对航空工业的管制，引发了一场“航空大战”。各航空公司采用降价、乘客飞行积累奖励等方法进行竞争。由于优胜劣汰的作用，有些风光一时的公司在竞争中衰落了。前进航空公司趁此机会收购了3家公司。1983年，前进航空公司的总经理由于和工会意见不一致，几乎解雇了所有的员工，然后以比原来低得多的工资聘用了新员工。尽管劳动力成本降低了，但因服务质量上不去，顾客的投诉率很高，在各航空公司中“名列前茅”。于是，管理层将重点转到提高服务质量上。然而经过一段时间的努力，顾客投诉减少了，前进却陷入了财务困境。为了进一步降低成本，公司在1990年又裁减了600名员工。这时前进的工资总额仅占总成本的22.8%，而其他航空公司的工资总额约占34%。低报酬使得前进的跳槽率很高，劳资关系一直很紧张。事实上，前进航空在这一阶段的公司文化混乱，员工士气不高、无安全感；管理层也面临信任危机。而且高层管理人员鼓励员工进行跨层越级对话，这样，中层管理者就被排斥在沟通链之外，部门之间不一致的状况也进一步得到恶化。除了上述原因，前进公司还存在人事转换频繁导致缺乏责任心、被前进兼并或收购的公司的员工没有融入集体、缺乏合理的绩效评估标准等问题。对于人力资源部而言，这一时期同样是混乱的时期。部门没有系统的记录保持体系，工作人员把大部分的时间花费在与员工交谈、寻找他们所要的信息上，只剩下不到10%的时间用于管理人力资源问题。公司认为没有必要做绩效考核，也没有预算做培训开发项目。在1983年～1994年间，前进在航空工业的许多重要方面，如收益、劳工关系、交通部评估名次等方面从没有过突出的表现。变革：“前进计划”扭战局，“共同努力”收奇效1994年2月，孟南走马上任，担任了前进航空公司的CEO，他给公司带来一种信念，即公司定能重振雄风，成为航空公司中的强有力的竞争者。上任之后孟南为公司制定了振兴企业的“前进计划”。“前进计划”综合考虑了前进航空面对的问题，并提出计划的重点不仅在于提高效益方面，更应考虑到员工的工作生活质量以及他们的发展问题和满意程度。“前进计划”主要包括四方面内容：1.飞行取胜(FlytoWin)。“飞行取胜”是最基本的企业目标。取消一些非营利项目，同时扩展一些收益较高的航线，如远东和拉丁美洲航线。2.为将来蓄资(FundtheFuture)。这主要是针对前进的高负债情况(当时的债务资本比是30∶1)。要求把还债与取得较优惠的贷款待遇视为首要任务。3.变可能性为现实(MakeReliabilityReality)。这是为提高服务质量而提出的，争取在交通部的各项评分中名列前茅。前进还建立了以顾客满意为基础的绩效评估标准。4.共同努力(WorkTogether)。这是为了改变公司过去的文化而提出的。努力塑造团队精神，尊重每一个员工，不断加强管理层与员工之间的沟通，给予员工合理的薪酬。在整个“前进计划”的实施过程中，人力资源部门始终参与，并把重心放在共同努力(WorkTogether)这一战略上，大家认为“共同努力”应包括六个工作要素：取得一致、能力、合作、忠诚、成本效率和兑现承诺。“取得一致”是指要在公司中形成一种实施“前进计划”的气氛：人力资源部门首先与管理人员进行会谈，解释“前进计划”和实施该计划的目标；为了完成这个计划，每个部门和每个人要做哪些努力。然后管理人员再和下属交流，确保每一个人都了解这个计划和自己的角色。绩效评估则根据“前进计划”的实施程度来进行。前进公司过去的培训一直以满足公司内部需要为主，而新的战略要求员工有满足顾客的能力。随着计划的推进，人力资源部发现员工的能力不足以胜任新的环境，于是进行了一系列的能力培训。达到公司目标的另一个关键点是全公司能够齐心合力，要求在各部门、工会、管理层以及供应商之间能保持良好的合作关系。高层领导者意识到只有实行“团队合作”才能成功。“忠诚”是六个要素中最难实现的一个，也是共同努力的基础。许多员工由于在过去几年中产生了对公司的不信任感和敌视的情绪，他们不相信会从这里受益。要建立员工的忠诚度首先要找到激励员工的有效措施。前进公司过去一直重视成本控制，但也因此导致了顾客、员工和股东的不满。“成本效率”旨在找出最有效的运营方法，而不是简单的控制成本，有时甚至要牺牲成本来提高顾客的满意度。“兑现承诺”指在新计划实施以后，要让员工体会到公司的变化将会给每个人带来光明的未来。“前进计划”取得了令人满意的结果。1996年，前进公司盈利56亿美元。员工面貌焕然一新，公司的缺勤率和主动离职率大大降低。同时顾客满意度增加，在航空行业中还多次得到奖励，甚至得到了“最佳航空公司”的称号。实践：员工———激励、培训、考核团队———打破藩篱、协调运作在实施“前进计划”的过程中，人力资源部门主要采取了下列措施：1.奖励。前进公司人力资源部意识到要让员工对整个战略实施有信心，必须及时奖励有优秀表现的员工，这需要高层的支持及有一定的资金为基础。最初的奖励为：如果前进航空公司在每月交通部的评比中能够进入排名(在所有航空公司中)的前一半，则每一个员工能得到65美元。当员工发现公司的确在朝“前进计划”的方向努力时，他们开始改变自己的行为以得到奖金。员工之间开始相互合作，当他们发现某些行为会影响目标的达成时，会主动提出解决的办法。前进人力资源部接着对奖励计划进行了进一步的评比。如果在每月的评比中得第二或第三，每人奖励65美元，如果得第一，则奖励100美元；公司组织有极佳出勤率的员工参加大型庆祝晚会，两位总裁亲自出席并抽奖，获奖的员工将得到一辆标有前进公司标记颜色的福特豪华车。另一项奖励措施是“收益分享”———公司每年拿出收益的15%(税前)来奖励职工，这还包括一个非金钱奖励———庆功会。在第一个庆功会上，每一位员工都拿到了一张支票，人力资源部重新制订了实施细则，很快就建立起了“绩效工资”系统，确保及时、公正地给员工作出评估。前进员工时隔十年之后重新得到了绩效工资。2.人员。前进公司首先对高级管理层进行改组，36名高层管理者(大部分为副总裁)被21名在公司中表现优异的新的副总裁所代替。这种从上做起的改革给公司的其他部门树立了榜样。被裁的经理通过培训后，被安置在公司的其他岗位上。3.培训。前进公司过去的培训受财务的影响很大。有钱时，就搞一些培训；若没钱，就去掉所有的培训项目。实施“前进计划”后，人力资源部门开始进行有计划的持续培训。培训是围绕着“前进计划”设计和实施的，包括绩效目标的培训、跨职能团队的培训、管理技能的培训等等。4.评估。人力资源部给所有的经理进行绩效培训，包括如何将个人绩效与公司绩效挂起钩来。当所有的部门都明白了绩效标准的重要性后，人力资源部协助各部门制定了现实可行的绩效目标。如对销售人员而言，绩效标准就是商务飞行的销售额。5.劳工关系。前进公司管理高层定期召开面向所有员工的大会，时间定在每月的最后一个工作日的最后两个小时。会上，高层经理要解答员工的问题。如果不能当场解答，则必须在24小时内作出回答。每次会议都有来自世界各地的25名～150名员工参加。中层管理人员也参与会议，以免使他们成为“沟通真空”。人力资源部还帮助各部门之间建立良好的协作关系。他们开展各种培训，努力使各部门把其他部门当作自己的内部客户来看待。为了消除现场员工与公司办公室员工之间的隔阂(这种隔阂由来已久，过去双方互不配合，影响了顾客满意度)，两位总裁在1995年的劳动节以及以后的一些节假日中，关闭所有的办公室，让管理人员到前进的20多个主要机场和员工一起劳动，隔阂逐步溶解。6.信息技术。“前进计划”使人力资源部配备了先进的智能通路系统和信息系统，提高了部门人员的工作效率，使得该部门从繁杂的行政事务中脱离出来，更着重于战略的计划与实施。
㈣ 公司组织看电影 看什么电影好
你们是去电影院看还是自己用投影播？如果自己在公司组织看得话，可以选一些励志的，想“当幸福来敲门”、“盲点/弱点”、“阿甘正传”、”面对巨人“都是很经典的。要是公司都是狼友，可以考虑天海翼的片。
㈤ 有没有适合中层后备干部观看的执行力方面的培训视频啊一小时左右的！急急急！
不知道电影可以么？课程的话一般都是收费的。。。。电影我推荐看下《阿甘正传》很不错。 其实阿甘的一生很少说很多，一直都是 做做做、服从命令。坚决执行。 他最开心的时候就是军队服役的日子，没听听连长的命令就好了。(被培训的人年龄区间是多少？什么行业的？ 接受能力如何)
㈥ 推荐一些适合企业中层领导看的励志电影，最好电影与企业有关的，谢谢
社交网络
面对巨人
华尔街
当幸福来敲门
㈦ 请问从中层干部向高层奋斗的励志电影有吗
威尔史密斯的 当幸福来敲门
㈧ 有哪些关于领导力的电影适合让管理层观看学习呢
首席执行官
勇敢的心
安德的游戏
浪潮
卡特教练
杜拉拉升职记
中国合伙人
㈨ 团队建设应该看什么电影比较合适
我个人觉得团队建设应该去看一些比较励志的电影
我觉得团队有的时候缺少的就是一种励志的精神，大家都满足于现状，不愿意去突破，不愿意去进展。
我曾经是从事房地产销售行业的工作。在销售行业里边儿，我们的精神就是在追逐.我们希望突破自己。
㈩ 歌颂我们优秀领导干部的爱国主义题材电影《孔繁森》《焦裕禄》《任长霞》等有哪些共同点
一部影片，让我几度流泪。是感叹、是惋惜、是悲愤，一位坚定地共产党员用生命诠释着什么是奉献，什么是舍己为人。
面对兰考恶劣的自然环境，许多干部要求调离，这可以理解，谁不想有更好的工作？谁不想过衣食无忧的生活？都想！但有人把这种想法放在了人们群众利益的后面，于是他来了，只因为那里需要他，他便在滚滚离开的人流中逆流而上，站到了兰考风沙满布的荒漠上，站到了兰考大水淹没的田地里，也站到了兰考所有农民的心窝里。
“这大学封门的时候，咱们当干部的，不能坐在家里围着炉子喝热茶，要心里想着群众，他们生活的咋样？缺不缺吃？短不短烧？有没有棉衣穿？过年能不能吃顿饺子？庄家和牲口都咋样了？”作为刚到任的县委第二书记，说出这样的话，分明已经把自己看作兰考所有农民中的一份子了。话说的直白而实在，难怪人们说他：“您可真不像个大官。”他确实不像个大官，亲自下到牲口棚跟养殖能手学习经验，亲自冒着大雨到田里视察水灾，自己女儿一件衣服从九岁起就没再换过……
他是一名党员，可党员也是人，他却没有意识到这一点，用自己一个人的身躯扛起整个兰考县农民的祈望。终于他倒下了，在他倒下的地方长出了棵棵大枣树，长出了亩亩花生田，长出了片片泡桐林。他死了，可依旧活着，躺在兰考深深的沙土里，依旧注视着兰考，滋养着兰考。
他就这样离开了，换来所有村民的向天一跪，一双忙碌的脚啊终于停下。而我们的思索才刚刚起步。
反观现实，我才发现我们缺失了太多太多。我们失去敢于吃苦的勇气，我们失去了现人后己的精神，我们失去了勤俭节约的品格。无私奉献、不惧艰苦、心怀他人……这样的词语在我们中间一点点消失，我们变得轻浮，变得娇贵。像焦裕禄，雷锋这样的人离我们我们越来越远，我们的心再也不能被感动，我们的心正在死去。
每个人，尤其我们大学生，作为祖国未来的希望，是该好好反思了。前一段时间上高级党课，教室里的同学，有聊天的，有睡觉的，我真想让这些同学好好看一下《焦裕禄》，我们的价值观在被扭曲，我们是接班人，我们不能失去了本应具有的良好品质。
站在新世纪里，我们没有必要向焦裕禄那样吃窝头，也没有必要累倒在自己的岗位上，但一定不能忘记艰苦奋斗的优良作风。我们享有的任何东西还不曾凝结有我们自己的汗水，我们不必浪费，不必抱怨，不必攀比，不必高傲，我们还没有这样的资本。
焦裕禄还没有离开，他正在我们中间注视着我们，就像一个父辈注视着自己的儿女，仍在言传身教教育着我们。老一辈用汗水和鲜血铺就了光明，就像他们影响我们一样，我们也必将影响着后一辈人，而我们又能为后一辈留下什么。我们要为我们的行为负责，就像焦裕禄说的那样：“我相信，历史会对每一个人作出公正地评价。”
是啊，历史会对每一个人作出公正地评价。历史的尘风起起落落，我看到一座丰碑永远屹立！