貓眼電影如何變成影片達人

Ⅰ 貓眼三姐妹的最後結局是什麼

動畫片共73集，結局是小愛新寫了一部電影腳本。故事是以貓眼為藍本的。導演決定由她們三姐妹來扮演貓眼的角色。當然科長以下以及刑偵三處的人員由臨時演員扮演。一切都在緊張的排練之中，貓眼卻又想把黑川財團的紀子夫人所擁有的珠寶弄到手。據永石講，這也是海恩茨的收藏品。但是，黑川官邸嚴密的警衛又令貓眼想打消這個念頭，最終她還是想出了利用參加小愛的演出機會伺機下手的好辦法……
漫畫滿感人的，三姐妹都去國外，小童失去當貓眼的記憶（一直夾在欺騙俊夫的矛盾與掙扎中），但只記得俊夫一人，後來俊夫找到小童，在海邊，他們一塊玩，俊夫把貓眼的卡片扔進海里。老早看的，記得不是很清楚

《貓眼三姐妹》是日本漫畫家北條司創作的漫畫作品。該作品於1981年至1985年在《周刊少年Jump》上連載。1983年被改編成同名電視動畫，於日本電視台播出。除此之外，還被改編成廣播劇、電影和電視劇。

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Ⅱ 請教電影達人一個技術問題

馬蘭士製作功放器材起家，後來又成功轉型到AV領域，一直以來，我們接觸比較多的是它的DVD播放機以及AV功放等產品，但其實它在投影機領域也已經淫浸了多年，具有很高的技術水平以及不錯的人氣，只是以前對國內市場的開發力度不夠，從而顯得有些默默無聞罷了。馬蘭士投影機的定位以中高端為主，它的主打產品VP-12S4售價超過了1萬美元，旗艦型的VP-IOSI投影機售族槐渣價更超過了3萬美元。不過從2005年12月中旬起開始兆悄發售的這款VP-8600投影機專門針對家庭影院的使用環境而設計，價格也已經開始貼近大眾。看來隨著近牛來家庭影院投影機市場的不斷擴大，馬蘭士也從善如流，開始對這個市場認真對待了。

外觀中規中矩

VP8600投影機秉承了馬蘭土深受好評的DLP投影機VP-12系列的設計理念，機身採用具有高級質感的鋁合金材料製成，重量力12公斤，雖然實現了大幅度的低價格化，但仍然體現出了高質量的製作工藝。在外形方面來看，VP-8600仍顯得相當保守，沒有採用近來住家庭影院投影機當比較流行的弧線型造型，依然足方方正止鐵板一塊，同時體積也有435mmx19mmx385mm，顯得略微有些偏大、VP-8600的這種造型可能會受到小統男I：的歡迎，不過在追求時尚感的女主人那裡人概又會失掉一些分數。

主流配置

馬蘭士VP-8600投影機搭載美國德州儀器(Texas Instruments)公司製造的HD2+DarkChip2DMD面板，面板的尺寸為0.81英寸、解析度為1280x720像素(16：9)，迎合廠現在家庭影院投影領域的主流需求。

VP-8600的色輪部分為6色轉輪它的彩色轉輪不使用白色sqgnent進行驅動，而是採用僅RGB家庭影院明慧專用的5倍速連續方式進行驅動．降低顏色分離現象。

它的燈泡採用了與旗艦級型號VP-lOSl相同的OSRAM公司製造的VIP燈泡(超高壓水銀燈泡)：這種燈泡的功率為200瓦，平均壽命可達到4000小時左右，即便每天用上4個小時的話．也差不多可以連續用上約3年時間．比VP-12系列投影機的燈泡壽命足長了2倍。我們知道投影機的燈泡作為投影機關鍵部分之一，不僅屬於易耗品，而且更換起來價值不菲。VP-8600在燈泡壽命上的大幅延長無疑可以令機器的維護保養費用大大降低，也算是用戶的一大福音吧。

VP-8600的亮度為800ANSI流明(標稱）/650ANSI流明(省電mode)，這個數值在目前眾多的家庭影院投影機產品當中顯得有些過於平淡。不過這也算是馬蘭士投影機產品當中的一大特色了，其許多高端型號的產品比如VP-IlSl，其標稱亮度甚至比VP-8600還更加不如，只有區區700ANSI流明而已。不過由於各投影機廠家對屏幕亮度的測試條件也不盡相同，所以我們也不能完全憑這個數值來說事兒。在實際觀測時我覺得VP-8600的亮度水平應該完全能夠適應家庭環境的需要，因為即便在影音室里在放映過程當中打開燈泡，對畫畫效果的影響業微乎其微。由此可以想見，即便是在遮光條件不太嚴格的家中，VP-8600也基本可以應付自如。

在家庭影院環境當中，對投影機亮度的要求雖然不是很高，但是在對比度方面的要求卻較—般的商務機型為高。VP-8600的對比度町以達到2500：1，在同價位產品當中處於較高的水平。

在鏡頭方面，VP-8600投影機採用了大口徑、高精度的1.34倍變焦鏡頭，可以投出60英寸到300英寸之間的超大畫面。據說這是柯尼卡美能達為其專門開發的產品，它投影100英寸畫面的投影距離只需3-4m，120英寸畫面的投影距離也只需3.6-4.8m。鏡頭內部由於裝載了「貓眼光圈」，可以減少投影光線的損失和最大程度地降低外部光線的滲透，就算是長期使用也不會在鏡頭的內部積塵。

同時更令人高興的是，VP-8600上還特別具備了鏡頭調角功能，在不移動投影機位置的情況下，通過調整鏡頭就可以實現投影位置的移動，投影位置可以在上下方向移動約1／3畫面。再配合水平及垂直兩個方向上的數碼梯形校正功能，進一步提高了器材的設置靈活性。這樣就大大簡化了安裝調試過程，尤其吊裝起來更加方便，在一定程度上彌補了VP-8600由於體積偏大而產生的不足。

在背板的端子方面，VP-8600表現出了極大的家庭適應性，對應多種輸入及輸出方式。首先，作為解析度達到720P標準的投影機來講，支持數碼輸入方式當然是必不可少的功能之一，所以VP-8600上搭載了HDCP對應的DVI-D數6騙人端子。不過HDMI端子現在發展勢頭迅猛，風光無限，大有後來居上，蓋過DVI端子的勢頭，所以也不能被忽略，於是廠方又特意配置了DVI-HDMI轉換適配器，這樣用戶無論使用DVI線還是HDMI線都不用發愁，並且還有色差分量輸入、S-Video輸入等一般輸入方式來作補充。另配置的D-sub端子和RS-232C端子可使VP-8600與電腦之間直接進行連接，對應HTPC方式。DC trigger觸發器還可以實現對電動屏幕、簾子，照明等的便利控制。

與此同時，VP-8600還附帶了一部由馬蘭士全新開發的全背景照明遙控器。這部遙控器的燈光系統就附著在按鍵之後，可以在按鍵時發出明亮但不刺激的綠光，方便在周遭黑暗一片的家庭影院環境里進行快速操作。毫無疑問，這是一項十分貼心的設計，體現了對細微細節之處的關注，因而顯得相當的人性化。

調整項目豐富，操控性能良好

像所有的馬蘭土投影機一樣，VP-8600具有直觀的屏幕菜單系統，可以很方便地對其進行各項功能調整，調整范圍包括亮度、對比度、銳度、伽馬值以及色溫等內容。VP-8600的伽瑪處理採用高精度的10bit處理器，它針對伽馬特性的調整除了平時常用的影院、標准及動態模式之外，還新增加了低亮度(LB)模式和高亮度(HB)模式這兩種預置項目，色溫選項也有4級之多。此外，VP-8600更實現了馬蘭士投影機中的一個突破，它首次搭載了畫中畫(PIP)機能。

VP-8600上的大多數功能都可以通過遙控器來進行操作，遙控器的功能強大，在其上面設有直接鍵，用ONE TOUCH就能訪問希望的動作，比如遙控畫中畫的開／關，主畫面／輔助畫面的切換，輔助畫面的輸入轉換等都可以用ONETOUCH來操作，一步到位，快速簡便。在家庭影院環境當中這一點顯得尤為重要，因為可以由此而避免許多不必要的麻煩。

具有出色的菲林感

此次觀看以天龍的3910DVD播放機為訊源，將VP-8600的畫面投放到120英寸的視圖爾特「火鷹」投影幕上。首先放映的是一部好萊塢大片《珍珠港》，透過這部片子，VP-8600顯示出了出色的菲林感以及其自身對影片高超的把控能力。就VP-8600的整體風格而言，它的色彩偏於明麗，而且在明麗當中又稍微帶了那麼一點點水氣，從而不致冷澀，不失飽滿。在《珍珠港》這部影片當中數精彩的部分當然要算上日本海軍艦隊繞過美軍的偵查，以混合編隊機群突襲珍珠港這一段了。由於正逢周末，美國太平洋艦隊的大兵們多數還在軍營里或艦艇上睡懶覺，軍官們在俱樂部裡面休息，早起的人也沒有什麼事情可干，有人正在港口內悠閑地釣魚。只是在眨眼之間，大批的日本轟炸機已呼嘯而來，遮天蔽日，在珍珠港中拋錨停泊的軍艦頓時成了日機瘋狂攻擊的靶子，機炮和炸彈相繼落下，珍珠港內一片火光沖天，在一片慌亂當中驚醒過來的水兵們隨即也展開了奮勇還擊。整個過程緊張激烈，扣人心弦，VP-8600營造出了極佳的影院氣氛。畫面不僅非常細膩，而且相當穩定，畫中的像素顆粒飽滿均勻，富於質感，色彩看起來也非常新鮮。不過我們知道，專業級影院器材之所以在畫面表現方面更加出色，不僅是因為其內部元件性能更高，在所使用的光源方面也比較理想，能夠重現真實自然的光譜色彩。但是家庭影院器材圄於成本的限制，對自然光譜的色彩還原能力總存在一些這樣那樣的不足之處，尤其是在紅色光帶這一塊。作為一部專為家庭影院環境使用而設計的投影機，馬蘭士將VP-8600的色彩均衡打破，使之在設定中稍稍偏向一點紅色，有助於還原影院效果，體現在本片當中，最鮮明的感覺是人物的肌膚更加紅潤。這只是廠方的一種偏好，在實際應用過程當中可以適用於大部分家庭環境，對於那些追求色彩平衡的高端玩家而言，則可以通過高級設置來對這種設定進行更改，調出比較適合個人口味的類型。在黑位表現方面，VP-8600也同樣可圈可點，畫面的暗部精細而富於層次感，而不是簡單粗暴、黑乎乎地混成一團，這無疑會給人增加不少觀賞的樂趣。

畫面銳利

換上另一張測試片《微觀世界》，在這里，那些本屬於田野、池塘當中毫不起眼的昆蟲們的命運變得不再平凡，我們看在眼裡的是一個超大型的世界。在這個世界當中，甲蟲就像是橫沖直撞的坦克，連一株野草也可以化身為茂密繁盛的大樹。蜜蜂採花、螞蟻搬家、蝸牛行路……各種奇妙的場面都被細致生動地捕捉下來，於是，我們便可以從中更真切地感受到VP-8600的另一大好處——畫面銳利。蝗蟲頭上的觸須、蜜蜂身上的絨毛和蝸牛身上的粘液都可以對它作出最好的見證。當然，VP-8600的清晰並不若雕刻一般有著浮起的效果，它隱身於凝聚的線條的當中，和整個畫面融為一體，只是你可以感受出它的存在。

Ⅲ 中信貓眼電影聯名卡有什麼用

為了滿足年輕一代觀影群體的消費需求，深入探索與泛娛樂品牌的跨界合作，中信銀行信用卡中心日前推出了首張電影達人專享卡——「中信貓眼電影聯名卡」，為廣大影迷打造全新的觀影消費體驗。
據悉斗宏，成功申請中信貓眼電影聯名卡的新用戶，在達到交易標准時可獲得120元貓眼觀影代金券，日常消悔辯費刷卡還可累積貓眼代金券，在貓眼App平台上，該代金券可以直接抵扣票款。第二，持卡用戶每周六還可以在貓眼App平台上購買門票，單次訂購還可以享受20元立減10元的優惠，周周盡享院線大片。
此外，為了滿足年輕一代對影視作品和明星的喜愛，中信銀行信用卡中心碧銷缺還向持卡用戶提供電影首映禮、明星見面會等服務，讓用戶不僅可以享受到無限的觀影體驗，還可以親眼看到明星的風采。
中信貓眼聯名卡的推出是中信銀行緊跟市場消費升級的步伐，洞悉千禧一代消費需求的創新舉措。本片主題聯名信用卡除了擁有廣受好評的9分享兌、9元享看、航班延誤險和防盜險等基本權益外，還為觀影達人提供了豐厚的特權和特殊體驗。

Ⅳ 電影黃海怎麼評價老棉

電影黃海怎麼評價老棉?

這個電影幾年前看過，棉正鶴給我的影響很深，當時就感覺這個人怎麼這么強悍，從中國去韓國浴血奮戰，而韓國的老大膽小、懦弱，正好跟他形成鮮明的對比，真替他感到悲哀，被一個外國人殺死在自己地盤上...最可惜的是男主角在回去的船上死了

如何評價電影《黃海

首先，想殺金教授的一共有兩撥人：1，金承賢（死者金教授）的老婆和銀行科長金正煥有 *** 所以合夥僱人殺教授，通過酒店老闆的老婆搭上了綿正鶴的關系，老綿雇了久南（河正宇）2，黑老大金泰元因為自己的情人和教授有一腿，讓手下做事，崔理事買通了教授的司機，司機為了省事又僱傭了兩個小痞子，結果身手不行，廝殺中兩撥殺手相遇了，久南撿了個漏卻惹得一身騷。最後老綿和金泰元聯手尋殺久南，然而因為金泰元不願給錢，所以基情很快變成相互殺害。

一部基本靠動作推動劇情的電影，動作場面很耐看，尤其是追車戲也是下足了本錢。雖說影片並不拖沓，但如果片長壓縮在一百二十分鍾內會更好。感慨朝鮮族人真是命硬真是鐵血彪悍啊……最後那一幕實在是世事弄人啊。

這個故事告訴我們：一定要相信老婆最終是會回國的，不要貿然出國找老婆

影片的化妝很給力，凡是見血都畫那麼骯臟暴力的妝容。故事雖凌亂，劇情張力還是相當 *** 的。

貓眼電影評價電影方法 貓眼電影怎麼評價電影

1、首先開啟貓眼電影，在介面選擇要檢視的電影點選進入。
2、在介面往下拉點選【寫短評】，進入介面選擇給予幾顆星，使用者如果覺得電影好看便可以給多幾個星星，然後在方框輸入文字慶搏，點選【釋出】。
3、彈出視窗即可顯示評論成功。

追龍電影評價好么 韓寒怎麼評價電影追龍

看經典的當然還是看原版的『跛豪』~
看情懷和搞笑娛樂的，當然就看《追龍》了~里邊有各個演員半生不熟的『潮汕話』~

電影老炮兒評價

老炮兒這部電影，我認為電影本身很精彩，在創作者所構建並力圖表達的價值體系中表現到
位，是一部好電影。然而，站在電影體系之外，我對於這種價值觀完全不能接受。
簡而言之，那種經過創作者粉飾美化的江湖道義與江湖規則，終究只會在虛構中閃光，現實中
剩下的其實只有黑暗和骯臟。我欣賞這部電影，但不會為它的思想所感動。

黃海齊魯花園的評價

黃海齊魯花園 的點評使用者點評我要點評moy  黃海齊魯花園 小區的入住率高不高啊。 周邊的配套設施齊全嗎 黃海齊魯花園服務還挺好的，交通方便。 黃海齊魯花園 周圍有公交車經過嗎。 [價格] 早就賣完了譽顫祥吧。 黃海齊魯洞悶花園總得來說不錯。 黃海齊魯花園 有沒有四十多平的小戶型啊一室一廳的 [開發商] 早就沒有房子了吧 黃海齊魯花園 [交通] 周圍有公交車經過嗎。 黃海齊魯花園工作人員挺熱情。 [開發商] 小區的入住率高不高啊。

社會對太庫黃海燕的評價怎麼樣？

看過采訪太庫黃海燕的視訊，覺得她是個典型上海女性自信溫婉作為一名女性，想要成功是要付出更多努力才行，太庫科技的成功和她的包容與沉穩從容是有很大關系的，默默耕耘兩年多，才會有這么好的前景。

怎麼評價電影《風暴》

Ⅳ 經歷了五次拍攝，《掃黑·決戰》會成為同類電影的天花板嗎，你怎麼看的呢

影片《掃黑·決戰》裡面表述的內容就早已充足震撼人心人了，並不是大夥兒想不到這種情景，只是這種攝像鏡頭和經典台詞，你一直在國產電影中基本上是前所未聞，你乃至都記不起你何時能在電影院見到這般具備實際意義的影片了。

它是一部普通百姓淚與血鑄造的影片，能在流行的情況下拍出來那樣的影片實屬不易。那逼死人的氛圍，無可奈何，悲痛，無奈，害怕，直到失落，但也是有高興，由於嚴厲打擊和核查幅度大，堅持不懈一查到底，不拋下，永不放棄。

Ⅵ 新的互聯網公司如何搭建市場運營團隊

從創業到網路，再到美團，我都有從零建運營團隊的經歷。有意思的是，這是三個處於不同發展階段的公司，所以薪資待遇、團隊氛圍、人才要求、招聘渠道等都有很大差別。

我的淺薄經驗總結如下，按執行順序逐步列出。

先說，適用范圍：

互聯網產品的運營團隊

運營職責如用戶、內容、活動

團隊規模在5-20人

背景為BAT或創業公司均可

然後，正文開始：

一.明確團隊職責和目標

沒參與過公司的戰略決策，所以到我面前時就是一個指令：去組建一個運營團隊。我不會關注決策是否正確，這不是我操心的事。因為視角和信息量的原因，我也不具備評判決策的條件。但為了更好執行落地，我會關注決策的背景信息。如：

公司的長遠目標

達成目標的途徑

這個途徑現階段的目標

公司可投入的現有資源

這些背景信息必須了解，並且確定上級沒有含糊不清的點，這也是反向梳理的過程。這么做的原因是，公司的決策是一個自上而下的過程，上級傳遞的這些信息就是你以後決策的依據，所以在「傳遞」時務必保證信息是准確完整的。

這就像多年前綜藝節目里經常出現的「傳話游戲」一樣，幾個人站成一排，逐一傳遞自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那麼下一個人的偏差會更大。中層就是做好承上啟下的工作，作用重大。

根據這些信息，決定團隊的職責。按職能分為，如產品、市場、運營團隊；按方向或模塊分為，如用戶運營、社區運營。

有坑要注意：新團隊的工作內容纖亮隱和利益，與已有團隊最好不要交叉。

新團隊的工作內容最好是已有團隊的補充，有必要的話可以調整已有團隊的工作內容來保證這點。

如果兩團隊的工作內容有交叉，以後會有溝通成本和扯皮。出現撕逼現象，根本原因不是員工自私或脾氣不好，而是團隊架構的問題。把人放在工作內容有交叉的位置上，為了各自職責爭取利益，這很正常。最核心的解決辦法，不是批評教育員工，而是調整架構。

從某個角度說，員工都是公司的棋子，下棋人把我們擺放在不同的坑兒里，同時也賦予了相應職責。如果棋子擺放的有問題，坑兒沒安排好，棋子就會打架。但棋子也很可憐，他們只會把矛頭指向和自己有利益沖突的另一個棋子，其實對方也很無辜，真正該被罵的是下棋人。

所以，最好在設置團隊時，就關注工作內容和利益交叉的問題，盡量避免這個問題。

二.確定團隊人數和分工

這一步要確定團隊的人數，以及每人的工作內容。決策這個問題的依據是運營模式，也就是現階段通過什麼方式來達成這個目標。根據運營模式，拆分出人力和分工。

虛構一個項目做案例，有一個工具型app，為了提升用戶粘性而做社區（鄙視這個決策的過程），這是上級決策。運營模式是以激勵核心用戶貢獻內容為主，策劃優質內容為輔。

根據上述運營模式，得知需設3個角色，用戶、活動和內容。每個角色的工作內容簡述：

用戶運營，負責引入和管理核心用戶

活動運營，通過活動的形式激勵用戶貢獻

內容運營，策劃優質內容

具體每個角色需要幾個人力，要根據工作量來判斷。假設預期只是冷啟動，小規模量級的先讓項目運轉起來，而不是迅速帶來幾十萬的DAU，那麼每個角色1個人力足夠，也就是一共3人。

需要注意的問題：

1.盡量把人數縮小到最少

畢竟這是團隊建立初期，項目也沒開始，未來的運營情況只是預估。所以盡量把團隊人數控制到最少，每個角色安排1人即可，先把流程跑順。同時也為未來留出調整的空間，無論增減，小團隊執行起來的成本會低很多。

2.每人的工作內容不重疊

上文案例是，3人分別負責用戶、活動和內容，其實還有一個方案也可行，就是2人負責用戶，1人負責內容。因為冷啟動時用戶運營的工作量會大一些，而活動不會很頻繁，工作量相對不大。

但如果2人負責用戶，工作內容就有重疊，有可能會影響積極性和成就感，有時也無法直觀判斷工作成果來源於誰，不利於團隊管理。所以，要麼就設2人，要麼3人分管不同內容。互聯網不是勞動密集型產業，小團隊的戰鬥力不一定差。

3.男女搭配和新老搭配

即使團隊只有3人，也盡量做到有男有女，一老帶兩新。讓我們把團隊當做一個「個體」來看，好比是一個「人」。這個人在工作的過程當中要面臨大大小小各種問題，做各類決策，所以需要具備很多種素質，也有很多面的性格。

比如，一些敏感、細致、毀廳常規化的工作內容，需要團隊拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作內容，需要團隊拿出年輕的一面。所以，團隊里有男女搭配，同時也有新老搭配，就可以讓團隊具備更多面的綜合素質，可以應對更復雜的問題鍵銀。

還有很多其他原因就不展開了，諸如「男女搭配幹活不累」「老員工的傳幫帶作用」等。總之，通過團隊成員之間的互補，才能真正達到團隊效果。

三.發布招聘信息

這一步說互聯網運營人才的招聘渠道，以下我常用的，按優先順序排序：

朋友推薦

豆瓣

拉勾

知乎

微博朋友圈

HR

這里沒有傳統的三大招聘網站（智聯、中華英才、前程無憂），因為我認為一個合格的互聯網運營人才，就不應該用這三個平台找工作，即使是新人。

作為一名運營，或有運營sense的新人，

熟悉熱門的互聯網產品，意味著你有興趣

會突顯自己的優勢，推廣自己正如推廣產品

熟悉互聯網圈，社交能力是運營的基本素質

這三點是我認為運營人才應該具備的基本素質，滿足這三點的人，根本不會企圖在三大傳統網站上找工作。

我在幾年前作為企業方，曾在傳統三大網站上付費招聘，交錢後迅速來了30封簡歷。當時我還在沒什麼名氣的創業公司，看到這個場景非常感動，但我看完這30封簡歷卻只用了5分鍾。

我的要求是做過運營，不限內容和年限，創業公司願意去培養新人。但在這30封簡歷里，沒有一個滿足要求。如果是求職者不看職位要求，隨便海投，那是三大的用戶質量低；如果是招聘網站為了讓付費方滿意，在人才不知情的情況下「推薦」簡歷給企業，那這是流氓行為。兩者我都不能接受。

扯遠了，下面逐一說我慣用的6個招聘渠道：

1.朋友推薦

招聘和求職的最大問題，是信息不對稱和缺乏信任基礎。招聘方不知道人才的情況，從簡歷中看不出能力和人品，甚至很多簡歷有水分；而求職者不知道公司或職位的具體情況，發展空間、待遇、上級是不是處女座。這些問題，招聘網站都不能很好的解決。

朋友推薦能從一定程度上解決這個問題，因為這個朋友在雙方中間做了信息傳遞和信任背書。所以招人的時候，可以先掃一圈你信得過的朋友，這是最簡單高效的方式。

我有一個網路時的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求賢若渴時我都會找她，雖然她不能次次響應，但推薦過好幾個優質人選，讓我對她這個「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，現在還是我的同事，是一名很難得的用戶運營人才。但朋友推薦也有劣勢，因為你和你的朋友圈子重合度高，不能覆蓋更多人群。比如，你在網路工作了三年，找同在網路的朋友推薦人才，成功可能性就小很多。

2.豆瓣

這里說的豆瓣，是指周伯通招聘小組。最早是「周伯通」這個招聘網站的創始人獸汰姆創建的，現有成員36W，工作日發貼會秒沉，適合招聘互聯網運營、市場等人才，工作經驗在0-3年，也包括實習生。以我的經驗，這是效果非常好的一個招聘渠道。無論網路還是美團，收到的簡歷都很靠譜，而且面試轉化率很高。

但也有幾個小技巧，做到才有效果：

①招聘貼由團隊leader發布

不要認為招聘是HR的職責，這事最終的收益方和責任人都是你，所以招聘時自己必須沖在第一線。在周伯通小組招人的優勢，是團隊leader和人才可直接溝通，互動起來非常方便。不僅直觀感覺會很親切，而且很大程度上緩解了信息不對稱的問題。所以這個招聘貼，必須要leader自己寫，並且用自己的豆瓣帳號發出。

②迎合目標受眾的語言風格

明確要找什麼樣的人，然後用他可能感興趣的內容吸引他。比如想找一個社區運營，招聘貼的語言風格就必須社區化、潮流化，讓人覺得這事有趣好玩。

當時我們期望找到的「電影達人」，但很難傳遞這種模糊的、非標准化的概念。所以我首先在標題里突顯逼格，喜歡和真愛是不一樣的；其次我主觀的給電影達人定義了標准，就是三千部電影，作為過濾的標准。別擔心這個數字過高，你不會落下條件合適但只看過一兩千的人選，因為他們會找你通融的。

③參與互動回復

如果回帖里再也沒出現過樓主，大家會覺得樓主是不回來看貼的，參與的積極性自然會降低。如果你回復的更有趣，也算是看點，甚至能引起圍觀。

3.拉勾

這點沒啥太多可說的，我在美團招人的時候，從拉勾上收到很多比較靠譜的簡歷，感覺互聯網人才挺多的，就相對精準。

4.知乎

知乎作為一個優質內容平台，必然是一個挖人的渠道。需要有善於發現的眼睛，知乎粉絲很多的大V一般很難挖動，畢竟找他們的人太多了。你和他不在一個對等的位置上，沒辦法合作的，至少在這個平台上是這樣。有些人回答、贊和粉絲都不多，但只要有一個回答足夠有深度，也能證明他的價值。所以不能完全依賴知乎的數據和排序，也要學會去挖掘更多有料的人。

5.微博朋友圈

上文提到「朋友介紹」這個招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用與之相似，都是利用人脈擴散招聘信息。只是前者是精準的1v1，後者是在更泛的人脈圈裡廣撒網。

6.HR

HR同事是自己可利用的招聘渠道和資源，更適用於中高級人才。初級人才偏重執行，符合標準的人才范圍很廣，HR很難准確的判斷初級人才是否符合團隊要求。

中高級人才的范圍小了很多，能浮出水面的優質人才量級並不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR資源的方式，最好是指定公司、行業、人，讓其定向去挖。

四.面試那點事

面試，就是通過幾個核心問題來判斷對方是否滿足要求。當然對方也可以考核你，這是雙向選擇。所以，最重要的是這幾個「核心問題」，這依賴於你更看重求職者的哪些因素。我的觀點是，在篩選簡歷的環節，選出與目標職位相近相同的候選人；在面試環節，重點考察人的素質和潛力。

我之前的做法是，很關注候選人與目標職位的匹配度，在面試時重點交流業務上的事，對於基本素質和潛力關注的少。但事實證明，在互聯網這個年輕人的世界裡，在運營這個與人性相通的領域里，學習能力和潛力更重要。

我招過個別同事，面試時的業務能力是可以達到要求的，但在入職後一年裡幾乎沒有進步；而有些沒有互聯網從業經驗的同事，卻進步神速，扛起大梁。分析其中的原因，會發現進步神速的同學，學習能力、執行力、悟性比較好，而且足夠勤奮和積極，有著正能量的心態。而原地踏步的同學，恰恰是缺少上述的特徵。

綜上，面試時重點考察素質和潛力。我關注這幾個問題：

①興趣愛好

有什麼興趣愛好，閑暇時間喜歡做什麼。深入交流這個問題，可以了解對方的性格和三觀。作為交流的第一個問題，也容易讓對方放鬆，緩和陌生人氣氛。

②理想工作

喜歡什麼行業，希望做什麼樣的工作。不局限當前交流的職位，給出最理想的答案，哪怕是拚命掙錢為了40歲之後環游世界這樣的回答。可以了解對方的工作態度和職業規劃，同時仍包含了興趣因素。我希望大家從事的是自己喜歡的工作，至少方向是匹配的。這不是說喜歡足球就要去做足球解說，而是讓性格外向、喜歡與人打交道的同事，去做商務、BD這樣的工作。

③成功與失敗

在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪個。「成就感」可以了解特長；「失望的事」給了一個吐槽的機會，考察面對困難和壓力的心態。

④特長和亮點

自認為在工作中的特長和優勢是什麼。考察自我認知，了解亮點。

⑤業務能力

如果讓你做這個職位，你會怎麼做。給一個開放的話題讓對方發揮，即使信息太少和准備不充分也沒關系，看看對方短時間內的應對能力。畢竟不是為了得出什麼正確答案，而是看分析問題的思路。

⑥總結面試

本次面試有什麼感受，自我感覺交流的怎麼樣。考察自我認知和判斷能力，另外也需要確保雙方的感受是一致的。很多時候會出現這種情況，我覺得對方非常不合適，但對方覺得交流的很愉快。

作為面試官，我會注意以下問題：

①不遲到

畢竟是約好時間的見面，這是對別人最基本的尊重。在面試生涯中，我只遲到過2次，也都提前給對方說明原因，並且在見面時道歉。

②不讓對方自我介紹

一直非常不理解很多面試官上來就讓對方自我介紹，怎麼介紹呢，誰知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，簡歷上都有，自己看就行了。凡是問這種問題的面試官，都是不看簡歷、不知道如何開始、大腦懶惰的人。

③交換交流感受

大部分面試者在結束交流時都是一頭霧水，根本不知道面試官對自己是否滿意。為了避免這個問題，我會在面試最後坦誠的告知自己的感受，對哪些方面比較滿意，哪些還差一些，至少對方心裡有數。

④留給面試者提問的時間

面試開始時，我都會告知面試分兩部分，第一部分是我先提問，第二部分換為對方提問。因為我始終認為求職和招聘是雙向選擇，要給予對方最基本的尊重。

最差的面試效果，就是求職者進入「面試狀態」而非「交流狀態」。這樣的求職者認為面試官的問題都像考試似的，有正確答案，所以回答時就拚命往這個方向去靠，想的只是努力讓面試官滿意，而不是說出自己的觀點。

比如，我身為貓眼電影的面試官，問了十幾個求職者是否喜歡電影，百分之百回答都是喜歡，但其中有的人上一次看電影還是在三個月前。

再比如，我問平時喜歡用什麼app，很多人拚命給我講他是怎麼用貓眼電影的。其實我並不是想聽這些，他這么說只會讓我覺得很假。

當然，我也有被「面試狀態」誤導的時候。回顧這幾年的面試官生涯，真有幾次走眼的經歷讓我後悔不已，表象就是對方在面試時和入職後的狀態完全不同，差異非常大。

創業時有一位女同事，她在面試時非常健談開朗，在等待面試結果的那段時間里，也經常和我聊QQ，言語很得體，態度也很積極。入職後，發現她居然很悶，不喜歡溝通說話，負能量爆表，喜歡推卸責任。我總在想，面試時她是不是有雙胞胎姐妹來頂替。

這樣的案例還有兩個，情況類似。

五.從面試到入職

從面試到入職這段時間，團隊leader還肩負了很多責任，千萬別忽視。分兩種情況：

1.候選人沒通過面試，記得告訴對方

我們總大談用戶體驗，其實這個理念就體現在身邊的每一件小事。把面試當做一個項目，對方就是你的用戶，用戶的體驗就在面試過程的每個階段。

估計大部分求職者都是以「沒動靜」來斷定自己的面試over了，抓心撓肝的等幾天倒無所謂，萬一耽誤了其他offer就有損失了。所以，面試結果應該告知對方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面試時與對方約定時間，比如「如通過面試會在三天內告知」這樣的。

其實我也有幾次忘了告訴對方，心裡愧疚不已。

2.候選人通過面試，跟進後續流程

通過一面後，還有二面和HR這兩關，還涉及溝通薪資和確定入職時間。我們要跟進這個階段的工作，推進快速流暢的完成。在這個階段，候選人要分別面對老闆和HR，團隊leader就變成了第三方，除了在中間傳遞時間地點等信息之外，還要在雙方之間「斡旋」，這個關系非常微妙。

畢竟候選人已通過一面，是團隊leader看中的人，在接下來的溝通階段，leader可以「指導」候選人，輔助其通過二面，幫助爭取更好的待遇。這樣的好處是，候選人在入職前就與leader建立了信任和依附關系，對後續的工作有很大幫助。

不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也喪失了本應為你把關作用，後果就是招到一個不合適的人。所以，這就看leader怎麼處理這個度了。

在HR這關遇到的問題，都可以歸結為雙方的預期不一致，包括薪水、職級、福利，甚至還有認知的預期。在談判雙方僵持不下的時候，候選人一般會來找leader求助，這時候leader就要想辦法平衡雙方預期，當然是站在公司的立場上。

我面試過一些在BAT工作過1-3年的候選人，個別人有預期過高的心理，認為自己在大公司工作過，跳槽後薪水要double，職位至少漲一級，原因是聽說有個同事就是這樣的。

這樣的朋友關注點沒在職位和能力的匹配度上，而是在薪水和職位上，而且預期過高。這樣的薪水不是不能給，確實也有其他同事拿到這樣的待遇，但這是很多因素組合才達成的結果，並不代表你也理應拿到這個待遇，這裡面沒有因果關系。況且，像美團這樣的高速發展中的公司，對人才的要求並不差，BAT的員工並不比美團員工綜合素質高，這個客觀事實要正視。

遇到這種心理的候選人，不完全是他的責任，而是浮躁的大環境使然，而且很多BAT的員工沒跳過槽，對外界並不了解。所以leader在這個環節就要與候選人溝通，盡量客觀的告之外界的情況，站在對方的角度去分析局勢，讓其自己做決定。絕對不能忽悠對方，強扭的瓜不甜。

BAT和美團這種公司還好一些，創業公司由於知名度的問題，找到優秀的人才難度會更大。清楚記得我在派代時，面對一個優秀的人才，都要花費很多時間去線上溝通和線下吃飯，雖然成功的數次更多，但我也忘不了失敗的那幾次。

有幾個人是在猶豫兩周後，選擇去了新浪網路；還有幾個人是入職後很快離職的，最少的半天，稍長的一周。他們只是做了一個正常的選擇，所以沒有怪他們的意思，但當時確實感覺很遺憾，感覺創業好難。

當時派代共有40人，其中至少一半是我弄進來的。現在大部分人混的都很好，CEO和VP好幾個，大公司的PM和運營就更多了。一方面感覺很欣慰，另一方面也證明自己當時選人的標准和方式是有效的。

六.入職後的快速融入

新人入職後，需要幫助他快速融入團隊。我會做這幾件事：

1.介紹公司和團隊架構，讓新人在全貌上有一個大概了解，雖然他們根本記不住。

2.交流產品目前處於哪個階段，面臨的問題和解決方法是什麼。這是項目的大背景，是新人工作前必須了解的。

3.我對新人在業務上的預期。也就是新人的工作內容，以及對他的預期，在第一天就先明確告知。

4.組織團隊聚餐。非常老套但不可或缺的一個方法，因為要有一個自由輕松的場合進行新老融合。

結束語

以上是我組建運營團隊的經驗，不一定適合其他情況，可作參考。我認為在這個過程中，一定要有「自己的風格」，這樣會打造屬於更符合自己要求和特點的團隊。