電影院如何招聘營銷人員

Ⅰ 電影院是怎麼招人的

咨詢記錄 · 回答於2021-09-23

Ⅱ 關於電影院員工招聘工作的調查報告怎麼寫1500字以上

招聘工作報告
一、工作回顧
2012.2.21日至2012.3.16日，根據各用人部門的招聘計劃和需求，分別在51job招聘網站發布招聘崗位5個，智聯招聘網站6個，杭州人才網3個，招聘崗位包括天易銷售經理、天易商務專員、天易紹興地區手機賣場操作員、營業員、中秦財務經理、中秦銷售經理、中秦Wlan工程師、海高人力資源主管、海高綜合管理部經理。
表1 招聘情況說明

天易銷售經理（杭州）崗位保存人才庫簡歷13份，通知安排面試人數9人，其中一人通過終試，真正辦理入職手續，招聘工作兩周內完成；天易商務專員崗位保存人才庫簡歷3份，通知安排面試人數3人，其中一人通過終試，已經入職，招聘工作在一周內完成；中秦財務經理崗位保存人才庫簡歷36份，通知安排面試人數18人，實際參加面試人數16人，4人進入復試，1人通過終試，現已在辦理入職流程，招聘工作在兩周內完成；海高人力資源主管崗位保存人才庫簡歷16份，通知面試人數13人，實際參加面試11人，其中一人通過終試，正在辦理入職流程；招聘工作在兩周內完成；海高綜合管理部經理崗位通知面試人數6人，實際參加面試人數7人，其中3人通過王總、金總的復試，等待是否錄用的通知；中秦銷售經理、中秦Wlan高級工程師尚在招聘中，簡歷由中秦方面直接篩選，目前尚未安排應聘者前來面試；紹興地區手機賣場操作員和營業人員缺乏，將長期招聘。 二、工作重點

Ⅲ 想問下怎樣才能進電影院工作電影院的招聘都有點什麼條件

電影院的工作有經理、部門總監、放映員、放映師、售票員、檢票員、帶領員、保安、清潔工。從部門的角度來看服務分為：樓層服務員和食堂銷售和售票員。

1、營業部：有不同的分工，包括負責團體訂票、安排影片、宣傳等。維修部：放映員，有些電影院還設置了所謂的維修部機器。

2、財務部：會計、出納。

3、辦公室：一個大經理兼助理的辦公室。

總之，電影院這份工作的要求不是很高，除非它需要專業的工作，比如會計、出納等。

(3)電影院如何招聘營銷人員擴展閱讀：

一、電影放映師：

放映員是電影工業中使用特殊設備借光將媒體上錄制的圖像帶到屏幕上的人。

1、嚴格按照程序進行電影放映工作；

2、負責工作區域的健康和安全；

3、實現程序化工作，確保每部影片准時放映，認真填寫放映記錄，記錄影片在放映過程中的操作；

4、嚴格執行電影管理制度，不得復制或出租樣片；

5、電影放映設備六項防護：防盜、防火、防潮、防撞、防壓、防折；

6、處理突發事件。

二、電影售票員：

主要從事電影票銷售預訂等工作。主要是售票，前台接待客人，客人有任何問題，由售票員解決。為了能更好的售票服務，第二就是能賣到一張好票。

三、清潔

1、玻璃清洗：首先，應用玻璃溶液稀釋王瑪俄，並均勻地應用玻璃從上到下，和塗片染色嚴重地區幾次，然後清洗玻璃刮刀從上到下，然後擦在框架上留下的水痕門用干毛巾，擦玻璃上的水痕用機皮。

2、衛生間清洗：用沾有洗滌劑的濕毛巾從上到下全方位擦拭，重點清理死角、衛生潔具及不銹鋼管件留下的廢物，然後用干毛巾進行全方位擦拭。

3、卧室及大廳清潔：用雞毛撣子清除牆壁上的灰塵，擦拭開關箱、排氣口、空調口、排煙口等。

4、門框和門框的清潔：將毛巾折成方形，從上到下擦拭，除去膠點等污漬，擦拭門框、門角等道路容易忽略的區域，綜合擦拭後，噴塗傢具蠟。

5、地面清潔：主要是對荒地清理後留下的油漆、膠水污漬進行處理，然後用清洗機進行地面清潔。

6、角線清潔：用濕毛巾擦拭，主要處理未清理干凈的油漆點，然後用干毛巾擦拭材料並噴上傢具蠟。

四、保安：

安全，是指維護公共秩序，是一種專業工作，主要負責轄區內的防火、防盜、人身安全。通過安全人員的工作來確保，固定區域安全，正常工作秩序，公共秩序，防範。

五、訴收銀員：

按照有關規定辦理本單位的現金收付、銀行結算及相關賬務，保管股票、有價證券、財務印章及相關票據等現金。

Ⅳ 企業如何招聘好的營銷策劃人員

沒時間提供書面報告。根據我的經驗，我簡單得闡述幾點：
1、書面部分
1）列出項目策劃報告的提綱（200字以內）
——考察項目規劃經驗；
2）列出所知的宣傳媒介；
——考察媒介相關理論；
3）依據工作經驗，簡單列出三種曾用過的低成本高效率營銷方式
——考察實戰經驗。

2、口頭面試
1）讓他闡述過往策劃的亮點
——考察他的創意能力；
2）觀察他的談吐和表達技巧
——考察他的思維、語言組織和說服能力。

基本上就這些了。當然，還需要對性格、工作態度等方面的進行考察，這里不詳細闡述。

Ⅳ 如何招聘到好的營銷人員

一、好的營銷人員基本要求
要求一:職業形象和態度
簡要概述:銷售人員應當「色藝雙全」,其中的「色」是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止。「藝」則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的「第一印象」。
甄選技巧:面試中仔細觀察應聘人員的每個細節,包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應聘人員不予考慮。另外,推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力沖刺,所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列。
要求二:親和力
簡要概述:「見面熟」是一種才幹,這種人天生對別人感興趣,喜歡與人交往,容易發現他人優點,富於同情心,待人真誠。實際上,以客戶需求為出發點,站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才幹有利於在銷售活動中迅速推進客戶關系、發展內線並獲取重要信息。
甄選技巧:與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺?對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離?你能否清晰地感受到他的真誠?
要求三:溝通能力
簡要概述:友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。
甄選技巧:面試交談中可了解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用,如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。
要求四:專業知識、快速消費品行業背景、銷售經驗
簡要概述:具備專業知識和行業背景意味著較高的起點,可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證,如此可降低招聘選拔的風險。
要求五:自信、勇氣、韌性、開朗的性格特徵
簡要概述:受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況,如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了「不要臉」、「不怕死」、「死纏爛打」,實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最後的「天道酬勤」。
要求六:熱愛成功學,認同企業文化
簡要概述:只有熱愛所從事的行業,才能全身心投入工作。
還需具備進取心、說服力、感染力、應變能力、判斷能力、把握原則(不能無原則的妥協)、團隊合作精神。

Ⅵ 怎麼招聘銷售人員

方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。

>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！

>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！

Ⅶ 招聘銷售人員有效的途徑

銷售人才招聘的最有效途徑
如何才能招到人，這是讓眾多企業非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由於銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。但是，企業絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網路招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業資料庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人呢？以下幾個要點非常關鍵：
實習生制度
建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對於學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。
直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實已經證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵，但不管怎麼樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業，銷售的招聘已經大量地從社會轉向學校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握「製造銷售」的能力很重要。
鼓勵員工推薦
鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關系。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。
偶遇
招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。招人首先是公司的戰略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報紙之後，等待相關的應聘者來報名，然後像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務性工作，而沒有變成公司的核心戰略。事實上，如果將招聘人看成是公司的重要戰略，那麼，招聘就不是簡單的工作，而是應當滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個領導的責任之一。我們發現，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關系。「偶遇」就是這樣思路的體現。
我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真的審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？這似乎是一個難得的機會，但我們是否這樣想過？是否這樣做過？是否長期地這樣做過？
記得有一次，一個保險的推銷人員向我推銷，當時我已經買了保險了，在電話里我就堅決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯系。開始我感到很厭煩，但轉念一想，這樣的銷售人員不是很好嗎？為什麼我們不能將他招到我們公司？為此，我倒要看看他的銷售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鑽古怪的問題，這個銷售人員每次都會很耐心地回答，盡管有時候連我自己都感到有些「厚顏無恥」。這種狀態持續了很長時間，期間，我特意安排了我的助理，以談業務的名義與他見面，盡管後來我們沒有招到這名銷售，但是這給了我們一個重大啟發，銷售招聘不光是某個人的工作，而應當是公司的戰略，也就是每個人的工作，他應當融入到每個領導、每天的工作中。
綜上，通過對以上問題的分析可以看出：
1.招人不是簡單的工作，而是戰略；
2.招人不是挖人，是有計劃地發現並培養人；
3.擁有「製造系統」非常重要！

Ⅷ 拍電影劇組的工作人員是怎麼招進去的

劇組工作人員從來不招聘，他們都是圈內人士，當需要拍攝某部戲時，只要有投資人，投資人確定導演以後，主要由導演牽頭自然組成一個團體，稱為劇組。各個工作人員也都是熟門熟路，各司其職，演員大部分也都是原來就是演員的人，只不過他們可能分散在其它演藝單位，由導演確定誰演什麼角色，然後把主要演員匯集過來，進入劇組拍戲。

如果贊助商不確定主要演員的話，所有演員都由導演安排角色。但每個劇組都有一些贊助商和其它關系戶塞進來的一些小角色演員，這些關系戶演員由於只是出演小角色，導演一般不重視，就留著備用，等到需要的時候就臨時抓一個上一下戲。但這些小角色演員素質參差不齊，有的不懂藝術，封閉保守，不適合做演員，動不動就拒演一些戲份，弄得導演措手不及，沒辦法，於是導演就不得不在平時試鏡積累一些這種小角色演員，保證不拒演任何戲份的，主要是年輕女演員，待到需要時隨時可以派上用場。因為男演員和歲數大一些的女演員都不會出現拒演的情況，只有年輕女演員才會出這種事，所以，導演備份積累的演員資料的時候，就不會要男演員和歲數大一些的女演員，這不是男女都要的選演員，不要誤會。

導演備份積累演員資料的試鏡活動，有時就由導演自己去做，有時就會委託他們身邊的朋友幫他去做，而這些朋友也都是因為職業原因，平時就是搞攝影的，如果有閑暇，也可以為導演做一下這種試鏡積累，大部分被拍攝人都是導演派發給他們的，他們也可以自己找人來拍，然後由導演一並看片挑人。這就催生了外界流傳的圈內純公益性免費試鏡活動，這實際上是一個有史以來就一直存在的圈內選演員的免費試鏡活動，只不過他們從不對外宣傳，一般人無從得知罷了。

Ⅸ 怎樣招聘銷售人員

另外，了解應聘者的價值觀也是一個重要內容。價值觀支配個體行為，員工對企業忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同度有密切關系。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化更好的融合，提高組織績效。所以，向應聘人員開誠布公的講明本企業的優劣勢，提倡什麼、反對什麼，企業文化的特點，讓應聘者權衡選擇，這樣企業雖然有可能失去一些優秀人員，但更能增加員工的穩定性。

三、如何招聘營銷人員才能保證成功？

新年將至，正是企業招兵買馬，充實業務隊伍的時候。那麼，企業應該找什麼樣的營銷人員才能取得成功?什麼樣的營銷人員才有可能在自己的崗位上取得不俗業績？

營銷人員應該具備什麼樣的素質？為什麼有的業務員具備了良好的素質，但業務成績卻平平，而有的營銷人員看上去極平常，毫無過人之處，卻能頻頻告捷？到底是我們選擇營銷人員的標准有誤，還是本身很多素質就跟業務無關？這些看似平常也容易回答的問題，卻好像一直讓我們找不到正確答案？

俗語說：不拘一格降人才。這是對的，這是找人才，使人才發揮作用的最重要的原則。但這也是一個通用標准，並不能代表每個行業、每個職業的具體標准。如果要去發掘合適的營銷人員，則可能需要這樣的原則：量才錄用！要拘一格（目標）降人才！

而無論是最初的招聘過程，還是後來的工作當中，他們都無疑應用了類似以下的一些素質要求。企業按照「高要求」這個思路，理所當然地設定了以下的營銷人員素質標准：

1、 從崗位看要發掘人員的潛能

通過與任職者及其關聯職位訪談，對該職位典型的成功和失敗事例進行分析，再加上經驗積累和同行參考等，就能了解該崗位的關鍵勝任特性。同時，對職位勝任特性進行定義分級、明確界定。這樣依據勝任特性選人員，可以有效避免人員學歷、資歷、名氣對選拔者的影響，更容易發現人員的潛能。如辦公室主任由於經常接待客人，協調各類關系、處理突發事件等，因此，溝通能力、組織協調、責任心就成了他的關鍵勝任能力。對設計人員來說，技術水平、邏輯思維能力、創新能力就成了他的關鍵勝任能力。

2、 根據職位要求突出最重要的勝任力

對一個職位來說，各項勝任力的重要性往往不同，因此對各項勝任力設定一定的權重會使選拔的結果更為合理。對辦公室主任來說，組織協調能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權重可以加大，而沖突管理、團隊合作相對不如前者高，權重可適當減少。只有對各項勝任力設定不同的權重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現最優秀的人。根據勝任特性和權重，我們可以畫出辦公室主任的職位輪廓圖。有了這樣的職位輪廓圖，就清楚的知道在招聘中應該對候選人的哪些特徵進行考察，對不同候選人的比較也主要依據這些特徵進行。

但是，從這些方面來共同考察的話，很多時候卻是南轅北轍，大多數具有以上所標明的素質的營銷人員，反而往往不能取得良好的成績！「高分低能」、「高分低產出」像我們的學校教育一樣，在營銷過程中也大量存在。

為什麼？

企業需要這些人員干什麼事？招聘這些人進來後，他們的目標是什麼？要達成這些目標，需要什麼樣的素質？

這些問題非常簡單，但在招聘營銷人員時，我們卻很多時候「忘記」了，或者說根本就沒有按這種「目標達成法」來招聘！

要找到正確方法，我們從企業需要這些人來干什麼，想讓他們達成一些什麼樣的目標來分析起。

1、 營銷人員的目標：

可能每個企業對營銷人員的目標考核不同，那麼我們就應該有的放矢，針對性地「量才錄用」。這也是為什麼很多在這個企業里成績卓著，而去另一個企業卻根本無用武之地的原因；也是一些外企的職業經理人去了國營企業或者私企之後，鮮有建樹的原因。因為這幾種類型的企業的目標要求可能完全不一樣！這樣，要求的營銷人員的素質也當然會截然不同！

如果是需要一個一線的營銷人員，從現在快速消費品行業總體歸納起來看的話，我們用得最多的工作目標就是：銷售量、產品覆蓋率和市場佔有率；

如果需要的是一個一線的營銷主管的話，那我們還要讓他達成基層管理目標和基層執行目標；這是他們的重要工作職責；

如果需要的是一個一線的人力資源領導的話，那我們可能還要將區域管理當作其工作的一個重要目標，以及團隊建設的目標。經理除對下屬的業績負責外，還至少有兩個關鍵指標：管理與建設。

2、 營銷人員的素質：

目標決定所需人員的素質要求。有了明確的要求營銷人員的工作指向，那麼，營銷人員應該具備什麼樣的素質就非常明顯了。下面讓我們來具體分析：

A、銷售量目標達成必備素質：

●積極肯乾的行為：我們在考察營銷人員的素質時，往往自覺不自覺地將聰明當作第一要素，其實，聰明這個條件根本就不是營銷人員錄用的最基本條件，倒更像是一個「錦上添花」的要求。

積極肯干在很大程度上其實就證明該營銷人員具有較好的執行力，如果配上聰明，那就可能有了非常好的執行力。但是聰明+不積極肯干，則經常是很難達成良好的銷售量目標。

●善於學習的態度：營銷本身就是一個從現實中學習和提高的工作，能在營銷過程中不斷學習的營銷人員，將能很快脫離基層的圈子，向更高一級邁進。而不善於學習或者學習能力一般的營銷人員，同樣還是可以做一個合格的業務員，但不一定能逐步取得個人的成功。

B、產品覆蓋率目標達成必備素質：

●良好的心理素質：產品覆蓋率如果表現得好，肯定是心理素質要好，遇到拜訪難題不懈怠，不怨天尤人。在遇到不斷的拒絕的情況下，反而能激起心中的更多勇氣，將失敗真正當作成功之母。

●樂於溝通的性格：要有強烈的與人溝通，建立良好關系的慾望。沒有強烈的溝通慾望，沒有拜訪與交流，產品是不可能自己走到消費者或者客戶面前的。

C、市場佔有率目標達成必備素質：

●持久的耐力和耐心：市場佔有率的提升並不一定是一蹴而就的，往往需要長久的努力，所以，耐力和耐心顯得非常重要。有的時候，要在同一個客戶或消費者那裡，將對手趕出去，或者將我們的產品擠進來，都是需要持續不斷的努力。

●打敗對手的不服輸氣概：現在是市場經濟高度發達、競爭越來越激烈的營銷年代。競爭無處不在，無時不在。而競爭最明顯的體現就是市場佔有率的多少以及變動。所以，任何一個營銷人員（甚至是企業里的任何一個人），都應該有打敗對手，搶占市場份額的不服輸的氣概。

D、基層管理目標達成必備素質：

●身先士卒的帶頭作用：基層管理人員首先要身先士卒，而不能完全將自己當作一個管理人員，這是非常重要的。否則，基層管理人員極易飄在空中，天馬行空。

●解決問題的能力：基層管理目標的達成，需要基層管理人員扎實的解決問題的能力，也就是敢於挑重擔、不是將問題上報而是扎實地自己解決的能力。

E、中層管理目標達成必備能力：

●分析問題的能力：中層管理目標要達成，分析問題顯得特別重要。因為只有他們分析透徹了，領導才有可能認可方案，進行實施；同樣，只有他們分析問題正確，下屬解決問題的時候才能准確無誤，不走彎路。

●協調與平衡的能力：中層管理就像杠桿的一個支點，必須有非常強的平衡能力。下屬員工之間的平衡以及對上級的指示與下級的執行中間的平衡與考量，都是中層管理目標達成必須考慮到的問題。也是中層管理取得成功的重要因素。

●能更加敢於去承擔責任：中層雖承上啟下，好像大的方向與細的執行都不是主要工作，但也是最不能推卸責任的「腰」的位置，所以，處於中層管理職務的營銷人員，必須有非常強的敢於承擔責任的潛能，否則，是不能勝任這個重要職位的。

「請神容易送神難」，招來的人才不滿意，沒有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業帶來莫大的損失。只有按照標准依據一定方式方法選人才，這樣招進來的人員雙方都會滿意，人力資源部經理也不會天天為招聘而奔波勞苦。對企業來說，從職位分析入手，制定錄用人員標准，才能有效的把好人才的入口關，保持企業持續穩定的發展。

參考文獻：

《創新的人力資源管理與實踐》 主編:熊超群 周良文

《MBA全景教程之三：人力資源管理》 主編:孫健敏

Ⅹ 營銷人員有哪些招聘渠道

銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．員工推薦

通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情於擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關系的制約。

2．業務接觸

企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優點是企業與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯系的相關單位的不滿。

3．人才交流市場

企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。

4．大眾傳媒廣告

企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。

4.營銷人員的績效考核機制

若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。

1．績效考核的內容

在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。

①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提升。

②態度。態度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。

③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。

④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行探究與評價。

⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關系、與組織的關系、與周圍環境的關系是否融洽。

2．建立績效考核體系的主要方法

在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。

（1）制定績效考核月標

績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標准。

①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。

②績效標准，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。

制定績效考核目標是對績效指標和績效標准進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。

（2）明確績效考核周期

考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應考慮兩個因素：

①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核周期也應該長一些。

②標准性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標准。例如，銷售額為100萬元的標准需要半個月完成，考核周期就應為半個月。

（3）選擇績效考核主體

按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。

3．營銷人員的薪酬設計和晉升制度

薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉升制度的能力。

1）營銷人員的薪酬設計制度

一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。

（1）指標體系法

簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：

①固定部分：包括基本生活費、通信費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。

②提成部分：首先確定提成標准量，一般標准量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計劃。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：b％）。

通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：

提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標准量（2）擴展指標體系法

就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區域市場看成一個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：

個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）

表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到一個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標准量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場佔有率、客戶滿意度、渠道管理、價格體系管理、信息反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉升制度

營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。

（1）晉升制度的內容

完善、合理的晉升制度主要包括五項內容：

①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機；⑤晉升具體方法。

（2）建立晉升制度的內容

建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內容：

①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達到什麼樣的標准，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。

②制訂具體審查標准，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標准，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標准，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。

③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計劃。

④依照具體審查標准，結合考核結果確定晉升人員。