關於如何招聘人才的電影

㈠ 如何才能招聘到自己想要的人才

第一招：制定合理的硬性條件索引，根據需要「時常」搜索復合的人才，打好第一通電話。
第二招：確定面試者的性格與崗位的匹配度，可以問一些面試者不會刻意准備的問題，了解真實的「他」。
第三招：想要知道自己看中的「人才」是否願意為公司改變學**，可以面試後推遲幾天回復，看他們會不會先來電咨詢。這個就需要招聘者具有分析能力和洞察能力。
第四招：深挖應聘「人才」的自身需求，在介紹公司時，將這個需求帶入來講，更容易讓人才最終選擇與你共同奮斗。

其實，招聘員工就跟男生談戀愛結婚是一樣的。在你的生活中，你會碰到各種各樣的女生，但是最終牽手成功的就只有合適的一位，因此招聘時要保持好的心態，一顆平衡的心。因此招聘的時候，我們也會碰上各種不同的人，有好有壞，保持好的心態，最終一定會找到合適的應聘者。

㈡ 怎樣招聘人才

從事人力資源行業多年，也跟不同的企業的人力資源部門打過交道，算是對人力資源服務還算了解的人了，但真要問到怎麼樣才能招聘到忠讀可靠的員工時，我還是懞了一下，因為在我的認知里，保證員工忠誠度最大作用並不是在招聘之前，而是招聘之後的培養、用人有及留人動作中。

那麼我們如何才能在招聘上就選擇好的苗子，又需要使用哪些手段留下人才呢？微小憩跟你進行分析分析。

以忠誠度為導向
假如我們把招聘，做當員工忠誠度篩選的第一關，那麼這一步篩選的好壞，決定著員工後期的留存率，同時也為後面的其他步驟做好鋪墊。

在企業做招聘的時候，選人和用人的標准往往都是以員工的能力和可培養程度來選擇的，也就是我們常說的企業不是招聘最優秀的人，而是招聘最合適的人。

在這個過程中企業會忽略掉求職者在過往工作中的「忠誠」度，這個忠誠度的體現可以看求職者換工作的頻次，假如頻次大過於頻繁，那麼忠誠度相對而言也會較低。

同時，有經驗的面試官在招聘中不難發現，有一部分優秀的人才他們跳糟的次數會比較高，但能力確實是有，但要人留住這部分人的難度相對也會比較大，這也是我們常說的優秀的人，但不一定適合企業的人。

這個時候HR就要捨得放手，去尋找到合適企業的求職者，而不是只盯著優秀的求職者，這是我們從能力上進行了區分，再從求職者過往工作經驗的「忠誠度」上去做選擇。

㈢ 如何招聘人才

你可以參加一些適合您公司主題的招聘會，要是要求不高 最好參加一些名校招聘會。其次，您可以做網路招聘和報紙招聘。不過，最方便的是讓人才公司直接給你們派遣人才。就是費用貴一些。

㈣ 如何招聘到人才

首先要提高辨識率的話，首先要有標准。不管是找老婆還是找老公，其實你心目中還是有一個標准，你希望找一個什麼樣的心儀的人，可能更適合你。那麼其實人才也一樣，我們現在企業基本上屬於沒有標准。

要建立什麼樣的標准這個很重要。這個其實中國的企業都有了，劉強東經常講這個圖，那麼大家知道騰訊有一個一樣的圖，阿里也有這個圖，華為也有這個圖。我們把這個圖簡化成一個四象限圖。劉強東說這張圖是他們公司人才管理的最關鍵的一張圖，有了這張圖，解決了50%的問題。

這張圖就是如果這個人是符合崗位的能力素質要求，又符合公司的價值觀要求。那麼這個人就是人才。如果這兩個都不符合，也叫人裁。

其實想理解這個圖，真正的用好這個圖太難了。講幾個門道，如果一個人他也不是很差，也不是很好。但是他面臨這個問題，如果這個人核心價值觀稍強，另外一個人崗位能力稍強，核心價值觀稍弱，核心價值觀稍強，或者崗位能力稍強，另外一個稍弱。

這兩個之間我們是優選核心價值觀稍強，還是選能力稍強，選哪個？

這個基本上是沒有什麼意義的。很多公司很多老闆不認同，說我創業的時候不能這么看，特別是我急著用人的時候，我也不能這么看好了。

你不管什麼階段，你敢違反這個原則，你的短期收益能保證，前提是你的長期更大的收益被損害。

劉強東說過，如果這個人能力超強，但是價值觀非常惡劣，這種人更不能用，因為這種人的催壞力破壞力是巨大的。

第三點，崗位說能力，一定要跟崗位去對。你什麼崗位需要什麼能力？來招聘合適的人才！

以上是量見商學院給出的建議，希望對您有幫助，碼字不易，望採納！

㈤ 哪些電影與招聘有關

09年英國電影《終極面試》
劇情簡介 ：某實力雄厚、背景神秘的大集團展開公開招聘，經過激烈角逐，最終有8名精英男女入圍最終測試。他們被帶入一間近乎全封閉的房間，在測試期間只有三條規則:1)禁止與考官和警衛交談;2)禁止污損考卷;3)禁止離開房間。違反其中一條規則，將喪失考試的資格。應聘者面前的考卷是白紙一張，卻發貿然落筆也是污損考卷的一種。在各種奇怪的規則之下，這幾位精英變得手足無措，個性張揚的白人男子(盧克•梅布利 Luke Mably 飾)率先提議應試者們要共同合作，解決問題。擁有不同背景的男女看似走到一起，卻不知機關暗藏其中。
與其說是一場激烈的就業測試，毋寧說是一場人性與智慧的大考驗……

㈥ 如何成功招聘到優秀人才

《哈佛商業評論》三月刊針對招聘流程的問題，推出了一篇重量級的文章：《完全招聘指南》，作者是全球領先的獵頭公司億康先達的CEO費洛迪和哈佛商學院的兩個教授。這是一篇帶有手冊性質的文章，所有的人力資源經理和管理者都應該好好讀讀這篇文章。這篇文章認為，一套完整的招聘流程應該包括七個步驟：1. 預測招聘需求；2. 詳述工作要求；3. 建立備選人才庫；4. 評估備選人才；5. 簽約；6. 融合新招人才；7. 審查招聘流程的效力。 與此同時，招聘人才的時候也有必要避免一些誤區。北森測評的一篇文章指出，企業在招聘的時候很容易掉入以下四大誤區：一、未基於公司的戰略進行招聘規劃，二、未准確定義招聘的人才，三、沒有評估標準的真空評價，四、篩選過程缺乏有效的測評方法。因此，企業應該基於公司戰略明晰對於人才的要求，並明確職位對於人才的要求，然後確立和評估候選人，最後再入職後及時進行反饋與督導。 這一組文章中，還有希爾頓和丹佛斯公司招聘的先進實踐經驗。對照這些先進的經驗，改進自己公司的招聘流程，有助於你盡快招聘到合適的人才。

㈦ 關於如何招聘和留住企業優秀人才甚至是核心員工

1、每個人都有報復，你要讓你的員工特別是核心員工感到自己在公司光明的前途！比如公司可以講一講公司的遠景，發展方向，以及員工個人發展方向！2、你想穩住員工
還必須加以物質的誘惑，讓他們的生活感覺到踏實。如提高工資，提高獎金，提高住房公積金等等
都是你應該做的3、公司還應該營造良好的企業文化，
讓公司處在一個健康的發展方向！！
其實還有許多，不做一一解釋了

㈧ 有哪些有關招聘的英文電影

終極面試，值得你看。

㈨ 想問如何有效的做好人才招聘

首先要做好評估，提前做好人才測評，選好的人力資源業務公司，在
線人才庫也要齊全，做到實時更新等，這方面都可以考慮科銳國際