猫眼电影如何变成影片达人

Ⅰ 猫眼三姐妹的最后结局是什么

动画片共73集，结局是小爱新写了一部电影脚本。故事是以猫眼为蓝本的。导演决定由她们三姐妹来扮演猫眼的角色。当然科长以下以及刑侦三处的人员由临时演员扮演。一切都在紧张的排练之中，猫眼却又想把黑川财团的纪子夫人所拥有的珠宝弄到手。据永石讲，这也是海恩茨的收藏品。但是，黑川官邸严密的警卫又令猫眼想打消这个念头，最终她还是想出了利用参加小爱的演出机会伺机下手的好办法……
漫画满感人的，三姐妹都去国外，小童失去当猫眼的记忆（一直夹在欺骗俊夫的矛盾与挣扎中），但只记得俊夫一人，后来俊夫找到小童，在海边，他们一块玩，俊夫把猫眼的卡片扔进海里。老早看的，记得不是很清楚

《猫眼三姐妹》是日本漫画家北条司创作的漫画作品。该作品于1981年至1985年在《周刊少年Jump》上连载。1983年被改编成同名电视动画，于日本电视台播出。除此之外，还被改编成广播剧、电影和电视剧。

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Ⅱ 请教电影达人一个技术问题

马兰士制作功放器材起家，后来又成功转型到AV领域，一直以来，我们接触比较多的是它的DVD播放机以及AV功放等产品，但其实它在投影机领域也已经淫浸了多年，具有很高的技术水平以及不错的人气，只是以前对国内市场的开发力度不够，从而显得有些默默无闻罢了。马兰士投影机的定位以中高端为主，它的主打产品VP-12S4售价超过了1万美元，旗舰型的VP-IOSI投影机售族槐渣价更超过了3万美元。不过从2005年12月中旬起开始兆悄发售的这款VP-8600投影机专门针对家庭影院的使用环境而设计，价格也已经开始贴近大众。看来随着近牛来家庭影院投影机市场的不断扩大，马兰士也从善如流，开始对这个市场认真对待了。

外观中规中矩

VP8600投影机秉承了马兰土深受好评的DLP投影机VP-12系列的设计理念，机身采用具有高级质感的铝合金材料制成，重量力12公斤，虽然实现了大幅度的低价格化，但仍然体现出了高质量的制作工艺。在外形方面来看，VP-8600仍显得相当保守，没有采用近来住家庭影院投影机当比较流行的弧线型造型，依然足方方正止铁板一块，同时体积也有435mmx19mmx385mm，显得略微有些偏大、VP-8600的这种造型可能会受到小统男I：的欢迎，不过在追求时尚感的女主人那里人概又会失掉一些分数。

主流配置

马兰士VP-8600投影机搭载美国德州仪器(Texas Instruments)公司制造的HD2+DarkChip2DMD面板，面板的尺寸为0.81英寸、分辨率为1280x720像素(16：9)，迎合厂现在家庭影院投影领域的主流需求。

VP-8600的色轮部分为6色转轮它的彩色转轮不使用白色sqgnent进行驱动，而是采用仅RGB家庭影院明慧专用的5倍速连续方式进行驱动．降低颜色分离现象。

它的灯泡采用了与旗舰级型号VP-lOSl相同的OSRAM公司制造的VIP灯泡(超高压水银灯泡)：这种灯泡的功率为200瓦，平均寿命可达到4000小时左右，即便每天用上4个小时的话．也差不多可以连续用上约3年时间．比VP-12系列投影机的灯泡寿命足长了2倍。我们知道投影机的灯泡作为投影机关键部分之一，不仅属于易耗品，而且更换起来价值不菲。VP-8600在灯泡寿命上的大幅延长无疑可以令机器的维护保养费用大大降低，也算是用户的一大福音吧。

VP-8600的亮度为800ANSI流明(标称）/650ANSI流明(省电mode)，这个数值在目前众多的家庭影院投影机产品当中显得有些过于平淡。不过这也算是马兰士投影机产品当中的一大特色了，其许多高端型号的产品比如VP-IlSl，其标称亮度甚至比VP-8600还更加不如，只有区区700ANSI流明而已。不过由于各投影机厂家对屏幕亮度的测试条件也不尽相同，所以我们也不能完全凭这个数值来说事儿。在实际观测时我觉得VP-8600的亮度水平应该完全能够适应家庭环境的需要，因为即便在影音室里在放映过程当中打开灯泡，对画画效果的影响业微乎其微。由此可以想见，即便是在遮光条件不太严格的家中，VP-8600也基本可以应付自如。

在家庭影院环境当中，对投影机亮度的要求虽然不是很高，但是在对比度方面的要求却较—般的商务机型为高。VP-8600的对比度町以达到2500：1，在同价位产品当中处于较高的水平。

在镜头方面，VP-8600投影机采用了大口径、高精度的1.34倍变焦镜头，可以投出60英寸到300英寸之间的超大画面。据说这是柯尼卡美能达为其专门开发的产品，它投影100英寸画面的投影距离只需3-4m，120英寸画面的投影距离也只需3.6-4.8m。镜头内部由于装载了“猫眼光圈”，可以减少投影光线的损失和最大程度地降低外部光线的渗透，就算是长期使用也不会在镜头的内部积尘。

同时更令人高兴的是，VP-8600上还特别具备了镜头调角功能，在不移动投影机位置的情况下，通过调整镜头就可以实现投影位置的移动，投影位置可以在上下方向移动约1／3画面。再配合水平及垂直两个方向上的数码梯形校正功能，进一步提高了器材的设置灵活性。这样就大大简化了安装调试过程，尤其吊装起来更加方便，在一定程度上弥补了VP-8600由于体积偏大而产生的不足。

在背板的端子方面，VP-8600表现出了极大的家庭适应性，对应多种输入及输出方式。首先，作为分辨率达到720P标准的投影机来讲，支持数码输入方式当然是必不可少的功能之一，所以VP-8600上搭载了HDCP对应的DVI-D数6骗人端子。不过HDMI端子现在发展势头迅猛，风光无限，大有后来居上，盖过DVI端子的势头，所以也不能被忽略，于是厂方又特意配置了DVI-HDMI转换适配器，这样用户无论使用DVI线还是HDMI线都不用发愁，并且还有色差分量输入、S-Video输入等一般输入方式来作补充。另配置的D-sub端子和RS-232C端子可使VP-8600与电脑之间直接进行连接，对应HTPC方式。DC trigger触发器还可以实现对电动屏幕、帘子，照明等的便利控制。

与此同时，VP-8600还附带了一部由马兰士全新开发的全背景照明遥控器。这部遥控器的灯光系统就附着在按键之后，可以在按键时发出明亮但不刺激的绿光，方便在周遭黑暗一片的家庭影院环境里进行快速操作。毫无疑问，这是一项十分贴心的设计，体现了对细微细节之处的关注，因而显得相当的人性化。

调整项目丰富，操控性能良好

像所有的马兰土投影机一样，VP-8600具有直观的屏幕菜单系统，可以很方便地对其进行各项功能调整，调整范围包括亮度、对比度、锐度、伽马值以及色温等内容。VP-8600的伽玛处理采用高精度的10bit处理器，它针对伽马特性的调整除了平时常用的影院、标准及动态模式之外，还新增加了低亮度(LB)模式和高亮度(HB)模式这两种预置项目，色温选项也有4级之多。此外，VP-8600更实现了马兰士投影机中的一个突破，它首次搭载了画中画(PIP)机能。

VP-8600上的大多数功能都可以通过遥控器来进行操作，遥控器的功能强大，在其上面设有直接键，用ONE TOUCH就能访问希望的动作，比如遥控画中画的开／关，主画面／辅助画面的切换，辅助画面的输入转换等都可以用ONETOUCH来操作，一步到位，快速简便。在家庭影院环境当中这一点显得尤为重要，因为可以由此而避免许多不必要的麻烦。

具有出色的菲林感

此次观看以天龙的3910DVD播放机为讯源，将VP-8600的画面投放到120英寸的视图尔特“火鹰”投影幕上。首先放映的是一部好莱坞大片《珍珠港》，透过这部片子，VP-8600显示出了出色的菲林感以及其自身对影片高超的把控能力。就VP-8600的整体风格而言，它的色彩偏于明丽，而且在明丽当中又稍微带了那么一点点水气，从而不致冷涩，不失饱满。在《珍珠港》这部影片当中数精彩的部分当然要算上日本海军舰队绕过美军的侦查，以混合编队机群突袭珍珠港这一段了。由于正逢周末，美国太平洋舰队的大兵们多数还在军营里或舰艇上睡懒觉，军官们在俱乐部里面休息，早起的人也没有什么事情可干，有人正在港口内悠闲地钓鱼。只是在眨眼之间，大批的日本轰炸机已呼啸而来，遮天蔽日，在珍珠港中抛锚停泊的军舰顿时成了日机疯狂攻击的靶子，机炮和炸弹相继落下，珍珠港内一片火光冲天，在一片慌乱当中惊醒过来的水兵们随即也展开了奋勇还击。整个过程紧张激烈，扣人心弦，VP-8600营造出了极佳的影院气氛。画面不仅非常细腻，而且相当稳定，画中的像素颗粒饱满均匀，富于质感，色彩看起来也非常新鲜。不过我们知道，专业级影院器材之所以在画面表现方面更加出色，不仅是因为其内部元件性能更高，在所使用的光源方面也比较理想，能够重现真实自然的光谱色彩。但是家庭影院器材圄于成本的限制，对自然光谱的色彩还原能力总存在一些这样那样的不足之处，尤其是在红色光带这一块。作为一部专为家庭影院环境使用而设计的投影机，马兰士将VP-8600的色彩均衡打破，使之在设定中稍稍偏向一点红色，有助于还原影院效果，体现在本片当中，最鲜明的感觉是人物的肌肤更加红润。这只是厂方的一种偏好，在实际应用过程当中可以适用于大部分家庭环境，对于那些追求色彩平衡的高端玩家而言，则可以通过高级设置来对这种设定进行更改，调出比较适合个人口味的类型。在黑位表现方面，VP-8600也同样可圈可点，画面的暗部精细而富于层次感，而不是简单粗暴、黑乎乎地混成一团，这无疑会给人增加不少观赏的乐趣。

画面锐利

换上另一张测试片《微观世界》，在这里，那些本属于田野、池塘当中毫不起眼的昆虫们的命运变得不再平凡，我们看在眼里的是一个超大型的世界。在这个世界当中，甲虫就像是横冲直撞的坦克，连一株野草也可以化身为茂密繁盛的大树。蜜蜂采花、蚂蚁搬家、蜗牛行路……各种奇妙的场面都被细致生动地捕捉下来，于是，我们便可以从中更真切地感受到VP-8600的另一大好处——画面锐利。蝗虫头上的触须、蜜蜂身上的绒毛和蜗牛身上的粘液都可以对它作出最好的见证。当然，VP-8600的清晰并不若雕刻一般有着浮起的效果，它隐身于凝聚的线条的当中，和整个画面融为一体，只是你可以感受出它的存在。

Ⅲ 中信猫眼电影联名卡有什么用

为了满足年轻一代观影群体的消费需求，深入探索与泛娱乐品牌的跨界合作，中信银行信用卡中心日前推出了首张电影达人专享卡——“中信猫眼电影联名卡”，为广大影迷打造全新的观影消费体验。
据悉斗宏，成功申请中信猫眼电影联名卡的新用户，在达到交易标准时可获得120元猫眼观影代金券，日常消悔辩费刷卡还可累积猫眼代金券，在猫眼App平台上，该代金券可以直接抵扣票款。第二，持卡用户每周六还可以在猫眼App平台上购买门票，单次订购还可以享受20元立减10元的优惠，周周尽享院线大片。
此外，为了满足年轻一代对影视作品和明星的喜爱，中信银行信用卡中心碧销缺还向持卡用户提供电影首映礼、明星见面会等服务，让用户不仅可以享受到无限的观影体验，还可以亲眼看到明星的风采。
中信猫眼联名卡的推出是中信银行紧跟市场消费升级的步伐，洞悉千禧一代消费需求的创新举措。本片主题联名信用卡除了拥有广受好评的9分享兑、9元享看、航班延误险和防盗险等基本权益外，还为观影达人提供了丰厚的特权和特殊体验。

Ⅳ 电影黄海怎么评价老棉

电影黄海怎么评价老棉?

这个电影几年前看过，棉正鹤给我的影响很深，当时就感觉这个人怎么这么强悍，从中国去韩国浴血奋战，而韩国的老大胆小、懦弱，正好跟他形成鲜明的对比，真替他感到悲哀，被一个外国人杀死在自己地盘上...最可惜的是男主角在回去的船上死了

如何评价电影《黄海

首先，想杀金教授的一共有两拨人：1，金承贤（死者金教授）的老婆和银行科长金正焕有 *** 所以合伙雇人杀教授，通过酒店老板的老婆搭上了绵正鹤的关系，老绵雇了久南（河正宇）2，黑老大金泰元因为自己的情人和教授有一腿，让手下做事，崔理事买通了教授的司机，司机为了省事又雇佣了两个小痞子，结果身手不行，厮杀中两拨杀手相遇了，久南捡了个漏却惹得一身骚。最后老绵和金泰元联手寻杀久南，然而因为金泰元不愿给钱，所以基情很快变成相互杀害。

一部基本靠动作推动剧情的电影，动作场面很耐看，尤其是追车戏也是下足了本钱。虽说影片并不拖沓，但如果片长压缩在一百二十分钟内会更好。感慨朝鲜族人真是命硬真是铁血彪悍啊……最后那一幕实在是世事弄人啊。

这个故事告诉我们：一定要相信老婆最终是会回国的，不要贸然出国找老婆

影片的化妆很给力，凡是见血都画那么肮脏暴力的妆容。故事虽凌乱，剧情张力还是相当 *** 的。

猫眼电影评价电影方法 猫眼电影怎么评价电影

1、首先开启猫眼电影，在介面选择要检视的电影点选进入。
2、在介面往下拉点选【写短评】，进入介面选择给予几颗星，使用者如果觉得电影好看便可以给多几个星星，然后在方框输入文字庆搏，点选【释出】。
3、弹出视窗即可显示评论成功。

追龙电影评价好么 韩寒怎么评价电影追龙

看经典的当然还是看原版的‘跛豪’~
看情怀和搞笑娱乐的，当然就看《追龙》了~里边有各个演员半生不熟的‘潮汕话’~

电影老炮儿评价

老炮儿这部电影，我认为电影本身很精彩，在创作者所构建并力图表达的价值体系中表现到
位，是一部好电影。然而，站在电影体系之外，我对于这种价值观完全不能接受。
简而言之，那种经过创作者粉饰美化的江湖道义与江湖规则，终究只会在虚构中闪光，现实中
剩下的其实只有黑暗和肮脏。我欣赏这部电影，但不会为它的思想所感动。

黄海齐鲁花园的评价

黄海齐鲁花园 的点评使用者点评我要点评moy  黄海齐鲁花园 小区的入住率高不高啊。 周边的配套设施齐全吗 黄海齐鲁花园服务还挺好的，交通方便。 黄海齐鲁花园 周围有公交车经过吗。 [价格] 早就卖完了誉颤祥吧。 黄海齐鲁洞闷花园总得来说不错。 黄海齐鲁花园 有没有四十多平的小户型啊一室一厅的 [开发商] 早就没有房子了吧 黄海齐鲁花园 [交通] 周围有公交车经过吗。 黄海齐鲁花园工作人员挺热情。 [开发商] 小区的入住率高不高啊。

社会对太库黄海燕的评价怎么样？

看过采访太库黄海燕的视讯，觉得她是个典型上海女性自信温婉作为一名女性，想要成功是要付出更多努力才行，太库科技的成功和她的包容与沉稳从容是有很大关系的，默默耕耘两年多，才会有这么好的前景。

怎么评价电影《风暴》

Ⅳ 经历了五次拍摄，《扫黑·决战》会成为同类电影的天花板吗，你怎么看的呢

影片《扫黑·决战》里面表述的内容就早已充足震撼人心人了，并不是大伙儿想不到这种情景，只是这种摄像镜头和经典台词，你一直在国产电影中基本上是前所未闻，你乃至都记不起你何时能在电影院见到这般具备实际意义的影片了。

它是一部普通百姓泪与血铸造的影片，能在流行的情况下拍出来那样的影片实属不易。那逼死人的氛围，无可奈何，悲痛，无奈，害怕，直到失落，但也是有高兴，由于严厉打击和核查幅度大，坚持不懈一查到底，不抛下，永不放弃。

Ⅵ 新的互联网公司如何搭建市场运营团队

从创业到网络，再到美团，我都有从零建运营团队的经历。有意思的是，这是三个处于不同发展阶段的公司，所以薪资待遇、团队氛围、人才要求、招聘渠道等都有很大差别。

我的浅薄经验总结如下，按执行顺序逐步列出。

先说，适用范围：

互联网产品的运营团队

运营职责如用户、内容、活动

团队规模在5-20人

背景为BAT或创业公司均可

然后，正文开始：

一.明确团队职责和目标

没参与过公司的战略决策，所以到我面前时就是一个指令：去组建一个运营团队。我不会关注决策是否正确，这不是我操心的事。因为视角和信息量的原因，我也不具备评判决策的条件。但为了更好执行落地，我会关注决策的背景信息。如：

公司的长远目标

达成目标的途径

这个途径现阶段的目标

公司可投入的现有资源

这些背景信息必须了解，并且确定上级没有含糊不清的点，这也是反向梳理的过程。这么做的原因是，公司的决策是一个自上而下的过程，上级传递的这些信息就是你以后决策的依据，所以在「传递」时务必保证信息是准确完整的。

这就像多年前综艺节目里经常出现的「传话游戏」一样，几个人站成一排，逐一传递自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一个人的偏差会更大。中层就是做好承上启下的工作，作用重大。

根据这些信息，决定团队的职责。按职能分为，如产品、市场、运营团队；按方向或模块分为，如用户运营、社区运营。

有坑要注意：新团队的工作内容纤亮隐和利益，与已有团队最好不要交叉。

新团队的工作内容最好是已有团队的补充，有必要的话可以调整已有团队的工作内容来保证这点。

如果两团队的工作内容有交叉，以后会有沟通成本和扯皮。出现撕逼现象，根本原因不是员工自私或脾气不好，而是团队架构的问题。把人放在工作内容有交叉的位置上，为了各自职责争取利益，这很正常。最核心的解决办法，不是批评教育员工，而是调整架构。

从某个角度说，员工都是公司的棋子，下棋人把我们摆放在不同的坑儿里，同时也赋予了相应职责。如果棋子摆放的有问题，坑儿没安排好，棋子就会打架。但棋子也很可怜，他们只会把矛头指向和自己有利益冲突的另一个棋子，其实对方也很无辜，真正该被骂的是下棋人。

所以，最好在设置团队时，就关注工作内容和利益交叉的问题，尽量避免这个问题。

二.确定团队人数和分工

这一步要确定团队的人数，以及每人的工作内容。决策这个问题的依据是运营模式，也就是现阶段通过什么方式来达成这个目标。根据运营模式，拆分出人力和分工。

虚构一个项目做案例，有一个工具型app，为了提升用户粘性而做社区（鄙视这个决策的过程），这是上级决策。运营模式是以激励核心用户贡献内容为主，策划优质内容为辅。

根据上述运营模式，得知需设3个角色，用户、活动和内容。每个角色的工作内容简述：

用户运营，负责引入和管理核心用户

活动运营，通过活动的形式激励用户贡献

内容运营，策划优质内容

具体每个角色需要几个人力，要根据工作量来判断。假设预期只是冷启动，小规模量级的先让项目运转起来，而不是迅速带来几十万的DAU，那么每个角色1个人力足够，也就是一共3人。

需要注意的问题：

1.尽量把人数缩小到最少

毕竟这是团队建立初期，项目也没开始，未来的运营情况只是预估。所以尽量把团队人数控制到最少，每个角色安排1人即可，先把流程跑顺。同时也为未来留出调整的空间，无论增减，小团队执行起来的成本会低很多。

2.每人的工作内容不重叠

上文案例是，3人分别负责用户、活动和内容，其实还有一个方案也可行，就是2人负责用户，1人负责内容。因为冷启动时用户运营的工作量会大一些，而活动不会很频繁，工作量相对不大。

但如果2人负责用户，工作内容就有重叠，有可能会影响积极性和成就感，有时也无法直观判断工作成果来源于谁，不利于团队管理。所以，要么就设2人，要么3人分管不同内容。互联网不是劳动密集型产业，小团队的战斗力不一定差。

3.男女搭配和新老搭配

即使团队只有3人，也尽量做到有男有女，一老带两新。让我们把团队当做一个「个体」来看，好比是一个「人」。这个人在工作的过程当中要面临大大小小各种问题，做各类决策，所以需要具备很多种素质，也有很多面的性格。

比如，一些敏感、细致、毁厅常规化的工作内容，需要团队拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作内容，需要团队拿出年轻的一面。所以，团队里有男女搭配，同时也有新老搭配，就可以让团队具备更多面的综合素质，可以应对更复杂的问题键银。

还有很多其他原因就不展开了，诸如「男女搭配干活不累」「老员工的传帮带作用」等。总之，通过团队成员之间的互补，才能真正达到团队效果。

三.发布招聘信息

这一步说互联网运营人才的招聘渠道，以下我常用的，按优先级排序：

朋友推荐

豆瓣

拉勾

知乎

微博朋友圈

HR

这里没有传统的三大招聘网站（智联、中华英才、前程无忧），因为我认为一个合格的互联网运营人才，就不应该用这三个平台找工作，即使是新人。

作为一名运营，或有运营sense的新人，

熟悉热门的互联网产品，意味着你有兴趣

会突显自己的优势，推广自己正如推广产品

熟悉互联网圈，社交能力是运营的基本素质

这三点是我认为运营人才应该具备的基本素质，满足这三点的人，根本不会企图在三大传统网站上找工作。

我在几年前作为企业方，曾在传统三大网站上付费招聘，交钱后迅速来了30封简历。当时我还在没什么名气的创业公司，看到这个场景非常感动，但我看完这30封简历却只用了5分钟。

我的要求是做过运营，不限内容和年限，创业公司愿意去培养新人。但在这30封简历里，没有一个满足要求。如果是求职者不看职位要求，随便海投，那是三大的用户质量低；如果是招聘网站为了让付费方满意，在人才不知情的情况下「推荐」简历给企业，那这是流氓行为。两者我都不能接受。

扯远了，下面逐一说我惯用的6个招聘渠道：

1.朋友推荐

招聘和求职的最大问题，是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不知道人才的情况，从简历中看不出能力和人品，甚至很多简历有水分；而求职者不知道公司或职位的具体情况，发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题，招聘网站都不能很好的解决。

朋友推荐能从一定程度上解决这个问题，因为这个朋友在双方中间做了信息传递和信任背书。所以招人的时候，可以先扫一圈你信得过的朋友，这是最简单高效的方式。

我有一个网络时的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求贤若渴时我都会找她，虽然她不能次次响应，但推荐过好几个优质人选，让我对她这个「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，现在还是我的同事，是一名很难得的用户运营人才。但朋友推荐也有劣势，因为你和你的朋友圈子重合度高，不能覆盖更多人群。比如，你在网络工作了三年，找同在网络的朋友推荐人才，成功可能性就小很多。

2.豆瓣

这里说的豆瓣，是指周伯通招聘小组。最早是「周伯通」这个招聘网站的创始人兽汰姆创建的，现有成员36W，工作日发贴会秒沉，适合招聘互联网运营、市场等人才，工作经验在0-3年，也包括实习生。以我的经验，这是效果非常好的一个招聘渠道。无论网络还是美团，收到的简历都很靠谱，而且面试转化率很高。

但也有几个小技巧，做到才有效果：

①招聘贴由团队leader发布

不要认为招聘是HR的职责，这事最终的收益方和责任人都是你，所以招聘时自己必须冲在第一线。在周伯通小组招人的优势，是团队leader和人才可直接沟通，互动起来非常方便。不仅直观感觉会很亲切，而且很大程度上缓解了信息不对称的问题。所以这个招聘贴，必须要leader自己写，并且用自己的豆瓣帐号发出。

②迎合目标受众的语言风格

明确要找什么样的人，然后用他可能感兴趣的内容吸引他。比如想找一个社区运营，招聘贴的语言风格就必须社区化、潮流化，让人觉得这事有趣好玩。

当时我们期望找到的「电影达人」，但很难传递这种模糊的、非标准化的概念。所以我首先在标题里突显逼格，喜欢和真爱是不一样的；其次我主观的给电影达人定义了标准，就是三千部电影，作为过滤的标准。别担心这个数字过高，你不会落下条件合适但只看过一两千的人选，因为他们会找你通融的。

③参与互动回复

如果回帖里再也没出现过楼主，大家会觉得楼主是不回来看贴的，参与的积极性自然会降低。如果你回复的更有趣，也算是看点，甚至能引起围观。

3.拉勾

这点没啥太多可说的，我在美团招人的时候，从拉勾上收到很多比较靠谱的简历，感觉互联网人才挺多的，就相对精准。

4.知乎

知乎作为一个优质内容平台，必然是一个挖人的渠道。需要有善于发现的眼睛，知乎粉丝很多的大V一般很难挖动，毕竟找他们的人太多了。你和他不在一个对等的位置上，没办法合作的，至少在这个平台上是这样。有些人回答、赞和粉丝都不多，但只要有一个回答足够有深度，也能证明他的价值。所以不能完全依赖知乎的数据和排序，也要学会去挖掘更多有料的人。

5.微博朋友圈

上文提到「朋友介绍」这个招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用与之相似，都是利用人脉扩散招聘信息。只是前者是精准的1v1，后者是在更泛的人脉圈里广撒网。

6.HR

HR同事是自己可利用的招聘渠道和资源，更适用于中高级人才。初级人才偏重执行，符合标准的人才范围很广，HR很难准确的判断初级人才是否符合团队要求。

中高级人才的范围小了很多，能浮出水面的优质人才量级并不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR资源的方式，最好是指定公司、行业、人，让其定向去挖。

四.面试那点事

面试，就是通过几个核心问题来判断对方是否满足要求。当然对方也可以考核你，这是双向选择。所以，最重要的是这几个「核心问题」，这依赖于你更看重求职者的哪些因素。我的观点是，在筛选简历的环节，选出与目标职位相近相同的候选人；在面试环节，重点考察人的素质和潜力。

我之前的做法是，很关注候选人与目标职位的匹配度，在面试时重点交流业务上的事，对于基本素质和潜力关注的少。但事实证明，在互联网这个年轻人的世界里，在运营这个与人性相通的领域里，学习能力和潜力更重要。

我招过个别同事，面试时的业务能力是可以达到要求的，但在入职后一年里几乎没有进步；而有些没有互联网从业经验的同事，却进步神速，扛起大梁。分析其中的原因，会发现进步神速的同学，学习能力、执行力、悟性比较好，而且足够勤奋和积极，有着正能量的心态。而原地踏步的同学，恰恰是缺少上述的特征。

综上，面试时重点考察素质和潜力。我关注这几个问题：

①兴趣爱好

有什么兴趣爱好，闲暇时间喜欢做什么。深入交流这个问题，可以了解对方的性格和三观。作为交流的第一个问题，也容易让对方放松，缓和陌生人气氛。

②理想工作

喜欢什么行业，希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度和职业规划，同时仍包含了兴趣因素。我希望大家从事的是自己喜欢的工作，至少方向是匹配的。这不是说喜欢足球就要去做足球解说，而是让性格外向、喜欢与人打交道的同事，去做商务、BD这样的工作。

③成功与失败

在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长；「失望的事」给了一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。

④特长和亮点

自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知，了解亮点。

⑤业务能力

如果让你做这个职位，你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥，即使信息太少和准备不充分也没关系，看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案，而是看分析问题的思路。

⑥总结面试

本次面试有什么感受，自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力，另外也需要确保双方的感受是一致的。很多时候会出现这种情况，我觉得对方非常不合适，但对方觉得交流的很愉快。

作为面试官，我会注意以下问题：

①不迟到

毕竟是约好时间的见面，这是对别人最基本的尊重。在面试生涯中，我只迟到过2次，也都提前给对方说明原因，并且在见面时道歉。

②不让对方自我介绍

一直非常不理解很多面试官上来就让对方自我介绍，怎么介绍呢，谁知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，简历上都有，自己看就行了。凡是问这种问题的面试官，都是不看简历、不知道如何开始、大脑懒惰的人。

③交换交流感受

大部分面试者在结束交流时都是一头雾水，根本不知道面试官对自己是否满意。为了避免这个问题，我会在面试最后坦诚的告知自己的感受，对哪些方面比较满意，哪些还差一些，至少对方心里有数。

④留给面试者提问的时间

面试开始时，我都会告知面试分两部分，第一部分是我先提问，第二部分换为对方提问。因为我始终认为求职和招聘是双向选择，要给予对方最基本的尊重。

最差的面试效果，就是求职者进入「面试状态」而非「交流状态」。这样的求职者认为面试官的问题都像考试似的，有正确答案，所以回答时就拼命往这个方向去靠，想的只是努力让面试官满意，而不是说出自己的观点。

比如，我身为猫眼电影的面试官，问了十几个求职者是否喜欢电影，百分之百回答都是喜欢，但其中有的人上一次看电影还是在三个月前。

再比如，我问平时喜欢用什么app，很多人拼命给我讲他是怎么用猫眼电影的。其实我并不是想听这些，他这么说只会让我觉得很假。

当然，我也有被「面试状态」误导的时候。回顾这几年的面试官生涯，真有几次走眼的经历让我后悔不已，表象就是对方在面试时和入职后的状态完全不同，差异非常大。

创业时有一位女同事，她在面试时非常健谈开朗，在等待面试结果的那段时间里，也经常和我聊QQ，言语很得体，态度也很积极。入职后，发现她居然很闷，不喜欢沟通说话，负能量爆表，喜欢推卸责任。我总在想，面试时她是不是有双胞胎姐妹来顶替。

这样的案例还有两个，情况类似。

五.从面试到入职

从面试到入职这段时间，团队leader还肩负了很多责任，千万别忽视。分两种情况：

1.候选人没通过面试，记得告诉对方

我们总大谈用户体验，其实这个理念就体现在身边的每一件小事。把面试当做一个项目，对方就是你的用户，用户的体验就在面试过程的每个阶段。

估计大部分求职者都是以「没动静」来断定自己的面试over了，抓心挠肝的等几天倒无所谓，万一耽误了其他offer就有损失了。所以，面试结果应该告知对方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面试时与对方约定时间，比如「如通过面试会在三天内告知」这样的。

其实我也有几次忘了告诉对方，心里愧疚不已。

2.候选人通过面试，跟进后续流程

通过一面后，还有二面和HR这两关，还涉及沟通薪资和确定入职时间。我们要跟进这个阶段的工作，推进快速流畅的完成。在这个阶段，候选人要分别面对老板和HR，团队leader就变成了第三方，除了在中间传递时间地点等信息之外，还要在双方之间「斡旋」，这个关系非常微妙。

毕竟候选人已通过一面，是团队leader看中的人，在接下来的沟通阶段，leader可以「指导」候选人，辅助其通过二面，帮助争取更好的待遇。这样的好处是，候选人在入职前就与leader建立了信任和依附关系，对后续的工作有很大帮助。

不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也丧失了本应为你把关作用，后果就是招到一个不合适的人。所以，这就看leader怎么处理这个度了。

在HR这关遇到的问题，都可以归结为双方的预期不一致，包括薪水、职级、福利，甚至还有认知的预期。在谈判双方僵持不下的时候，候选人一般会来找leader求助，这时候leader就要想办法平衡双方预期，当然是站在公司的立场上。

我面试过一些在BAT工作过1-3年的候选人，个别人有预期过高的心理，认为自己在大公司工作过，跳槽后薪水要double，职位至少涨一级，原因是听说有个同事就是这样的。

这样的朋友关注点没在职位和能力的匹配度上，而是在薪水和职位上，而且预期过高。这样的薪水不是不能给，确实也有其他同事拿到这样的待遇，但这是很多因素组合才达成的结果，并不代表你也理应拿到这个待遇，这里面没有因果关系。况且，像美团这样的高速发展中的公司，对人才的要求并不差，BAT的员工并不比美团员工综合素质高，这个客观事实要正视。

遇到这种心理的候选人，不完全是他的责任，而是浮躁的大环境使然，而且很多BAT的员工没跳过槽，对外界并不了解。所以leader在这个环节就要与候选人沟通，尽量客观的告之外界的情况，站在对方的角度去分析局势，让其自己做决定。绝对不能忽悠对方，强扭的瓜不甜。

BAT和美团这种公司还好一些，创业公司由于知名度的问题，找到优秀的人才难度会更大。清楚记得我在派代时，面对一个优秀的人才，都要花费很多时间去线上沟通和线下吃饭，虽然成功的数次更多，但我也忘不了失败的那几次。

有几个人是在犹豫两周后，选择去了新浪网络；还有几个人是入职后很快离职的，最少的半天，稍长的一周。他们只是做了一个正常的选择，所以没有怪他们的意思，但当时确实感觉很遗憾，感觉创业好难。

当时派代共有40人，其中至少一半是我弄进来的。现在大部分人混的都很好，CEO和VP好几个，大公司的PM和运营就更多了。一方面感觉很欣慰，另一方面也证明自己当时选人的标准和方式是有效的。

六.入职后的快速融入

新人入职后，需要帮助他快速融入团队。我会做这几件事：

1.介绍公司和团队架构，让新人在全貌上有一个大概了解，虽然他们根本记不住。

2.交流产品目前处于哪个阶段，面临的问题和解决方法是什么。这是项目的大背景，是新人工作前必须了解的。

3.我对新人在业务上的预期。也就是新人的工作内容，以及对他的预期，在第一天就先明确告知。

4.组织团队聚餐。非常老套但不可或缺的一个方法，因为要有一个自由轻松的场合进行新老融合。

结束语

以上是我组建运营团队的经验，不一定适合其他情况，可作参考。我认为在这个过程中，一定要有「自己的风格」，这样会打造属于更符合自己要求和特点的团队。