关于如何招聘人才的电影

㈠ 如何才能招聘到自己想要的人才

第一招：制定合理的硬性条件索引，根据需要“时常”搜索复合的人才，打好第一通电话。
第二招：确定面试者的性格与岗位的匹配度，可以问一些面试者不会刻意准备的问题，了解真实的“他”。
第三招：想要知道自己看中的“人才”是否愿意为公司改变学**，可以面试后推迟几天回复，看他们会不会先来电咨询。这个就需要招聘者具有分析能力和洞察能力。
第四招：深挖应聘“人才”的自身需求，在介绍公司时，将这个需求带入来讲，更容易让人才最终选择与你共同奋斗。

其实，招聘员工就跟男生谈恋爱结婚是一样的。在你的生活中，你会碰到各种各样的女生，但是最终牵手成功的就只有合适的一位，因此招聘时要保持好的心态，一颗平衡的心。因此招聘的时候，我们也会碰上各种不同的人，有好有坏，保持好的心态，最终一定会找到合适的应聘者。

㈡ 怎样招聘人才

从事人力资源行业多年，也跟不同的企业的人力资源部门打过交道，算是对人力资源服务还算了解的人了，但真要问到怎么样才能招聘到忠读可靠的员工时，我还是懞了一下，因为在我的认知里，保证员工忠诚度最大作用并不是在招聘之前，而是招聘之后的培养、用人有及留人动作中。

那么我们如何才能在招聘上就选择好的苗子，又需要使用哪些手段留下人才呢？微小憩跟你进行分析分析。

以忠诚度为导向
假如我们把招聘，做当员工忠诚度筛选的第一关，那么这一步筛选的好坏，决定着员工后期的留存率，同时也为后面的其他步骤做好铺垫。

在企业做招聘的时候，选人和用人的标准往往都是以员工的能力和可培养程度来选择的，也就是我们常说的企业不是招聘最优秀的人，而是招聘最合适的人。

在这个过程中企业会忽略掉求职者在过往工作中的“忠诚”度，这个忠诚度的体现可以看求职者换工作的频次，假如频次大过于频繁，那么忠诚度相对而言也会较低。

同时，有经验的面试官在招聘中不难发现，有一部分优秀的人才他们跳糟的次数会比较高，但能力确实是有，但要人留住这部分人的难度相对也会比较大，这也是我们常说的优秀的人，但不一定适合企业的人。

这个时候HR就要舍得放手，去寻找到合适企业的求职者，而不是只盯着优秀的求职者，这是我们从能力上进行了区分，再从求职者过往工作经验的“忠诚度”上去做选择。

㈢ 如何招聘人才

你可以参加一些适合您公司主题的招聘会，要是要求不高 最好参加一些名校招聘会。其次，您可以做网络招聘和报纸招聘。不过，最方便的是让人才公司直接给你们派遣人才。就是费用贵一些。

㈣ 如何招聘到人才

首先要提高辨识率的话，首先要有标准。不管是找老婆还是找老公，其实你心目中还是有一个标准，你希望找一个什么样的心仪的人，可能更适合你。那么其实人才也一样，我们现在企业基本上属于没有标准。

要建立什么样的标准这个很重要。这个其实中国的企业都有了，刘强东经常讲这个图，那么大家知道腾讯有一个一样的图，阿里也有这个图，华为也有这个图。我们把这个图简化成一个四象限图。刘强东说这张图是他们公司人才管理的最关键的一张图，有了这张图，解决了50%的问题。

这张图就是如果这个人是符合岗位的能力素质要求，又符合公司的价值观要求。那么这个人就是人才。如果这两个都不符合，也叫人裁。

其实想理解这个图，真正的用好这个图太难了。讲几个门道，如果一个人他也不是很差，也不是很好。但是他面临这个问题，如果这个人核心价值观稍强，另外一个人岗位能力稍强，核心价值观稍弱，核心价值观稍强，或者岗位能力稍强，另外一个稍弱。

这两个之间我们是优选核心价值观稍强，还是选能力稍强，选哪个？

这个基本上是没有什么意义的。很多公司很多老板不认同，说我创业的时候不能这么看，特别是我急着用人的时候，我也不能这么看好了。

你不管什么阶段，你敢违反这个原则，你的短期收益能保证，前提是你的长期更大的收益被损害。

刘强东说过，如果这个人能力超强，但是价值观非常恶劣，这种人更不能用，因为这种人的催坏力破坏力是巨大的。

第三点，岗位说能力，一定要跟岗位去对。你什么岗位需要什么能力？来招聘合适的人才！

以上是量见商学院给出的建议，希望对您有帮助，码字不易，望采纳！

㈤ 哪些电影与招聘有关

09年英国电影《终极面试》
剧情简介 ：某实力雄厚、背景神秘的大集团展开公开招聘，经过激烈角逐，最终有8名精英男女入围最终测试。他们被带入一间近乎全封闭的房间，在测试期间只有三条规则:1)禁止与考官和警卫交谈;2)禁止污损考卷;3)禁止离开房间。违反其中一条规则，将丧失考试的资格。应聘者面前的考卷是白纸一张，却发贸然落笔也是污损考卷的一种。在各种奇怪的规则之下，这几位精英变得手足无措，个性张扬的白人男子(卢克•梅布利 Luke Mably 饰)率先提议应试者们要共同合作，解决问题。拥有不同背景的男女看似走到一起，却不知机关暗藏其中。
与其说是一场激烈的就业测试，毋宁说是一场人性与智慧的大考验……

㈥ 如何成功招聘到优秀人才

《哈佛商业评论》三月刊针对招聘流程的问题，推出了一篇重量级的文章：《完全招聘指南》，作者是全球领先的猎头公司亿康先达的CEO费洛迪和哈佛商学院的两个教授。这是一篇带有手册性质的文章，所有的人力资源经理和管理者都应该好好读读这篇文章。这篇文章认为，一套完整的招聘流程应该包括七个步骤：1. 预测招聘需求；2. 详述工作要求；3. 建立备选人才库；4. 评估备选人才；5. 签约；6. 融合新招人才；7. 审查招聘流程的效力。 与此同时，招聘人才的时候也有必要避免一些误区。北森测评的一篇文章指出，企业在招聘的时候很容易掉入以下四大误区：一、未基于公司的战略进行招聘规划，二、未准确定义招聘的人才，三、没有评估标准的真空评价，四、筛选过程缺乏有效的测评方法。因此，企业应该基于公司战略明晰对于人才的要求，并明确职位对于人才的要求，然后确立和评估候选人，最后再入职后及时进行反馈与督导。 这一组文章中，还有希尔顿和丹佛斯公司招聘的先进实践经验。对照这些先进的经验，改进自己公司的招聘流程，有助于你尽快招聘到合适的人才。

㈦ 关于如何招聘和留住企业优秀人才甚至是核心员工

1、每个人都有报复，你要让你的员工特别是核心员工感到自己在公司光明的前途！比如公司可以讲一讲公司的远景，发展方向，以及员工个人发展方向！2、你想稳住员工
还必须加以物质的诱惑，让他们的生活感觉到踏实。如提高工资，提高奖金，提高住房公积金等等
都是你应该做的3、公司还应该营造良好的企业文化，
让公司处在一个健康的发展方向！！
其实还有许多，不做一一解释了

㈧ 有哪些有关招聘的英文电影

终极面试，值得你看。

㈨ 想问如何有效的做好人才招聘

首先要做好评估，提前做好人才测评，选好的人力资源业务公司，在
线人才库也要齐全，做到实时更新等，这方面都可以考虑科锐国际