電影院的工資怎麼越來越少

Ⅰ 電影院的場務員，工資才1800元，一個月休息6天，不包吃，工作8個小時，工資低不低要不要幹了，

包住？我覺得不值得吧，工資超低，一個月1800怎麼活...有包住的話，一個月吃飯都要1000了吧，話費水電費啥的交一交就莫得了。沒包住的話，你連房租都是問題，除非住親戚家

Ⅱ 你們誰在電影院上過班，上班感覺怎麼樣待遇好嗎

不是很好，看個人選擇。

Ⅲ 電影院工作的工資大概是多少

你
那邊的不大清楚，我也剛做檢票員，一個字煩，剛做人多的時候手忙腳亂的，說好八個小時，其實上班超過八個小時的，有的時候吃飯都沒時間，雖然是一個小時換一個人，站著跟傻子是的，如果有3d的最煩，我們那是缺一個要自己賠，賺出來都不夠賠的，尤其碰到新電影爆滿的時候特亂，工資也不高，建議如果有更好的選擇還是不要去了，真心覺得不好！

Ⅳ 在電影院工作的工資待遇如何

在廣東區域內還行吧，有三險一金，單位給交，幾班倒，吃的也好，沒事還出差學習，不累，工資2000到3000。

Ⅳ 電影院的工資為什麼這么低

你好，很高興為你解答問題！
大部分普通崗位收入都不高，
電影院工作難度，強度都不大，比較好找員工，人多，收入就少了。
如果這個答案能夠幫到你，請及時採納噢，謝謝！

Ⅵ 現在電影院不復工,一般經理還拿多少錢一個月

每個地區，每個城市的電影院工資水平也不一樣，電影院不復工，但是很多電影院的工資還是在照發的

Ⅶ 身為影院老員工，為什麼你會感到工資越來越少，比新人還少

薪酬歷來是影院管理的敏感話題，也是最容易滋生員工對管理層不滿的地方。甚至在業內還流傳著這樣一種說法：影院老闆在計算員工薪酬時，都會先看看自己投入了多少資金，再算算水電、場租這些費用，然後折算下利潤率、資金回報率（幾年回本），劃劃減減，最後剩下才是給員工開的工資。

插圖由安恆利提供

當然，這種說法固然是有失偏頗的，但影院經營壓力大，無法滿足員工職業生涯的期望薪資確是一個比較普遍的事實。那有沒有一種薪酬管理方法可以同時兼顧勞資雙方的利益，又能提升員工的工作積極性呢？答案當然是有的！下面我們會從4個方面對其加以分析：

一、員工是「成本」還是「資本」？

各位可以想想，自己所在的影院有沒有經歷過這樣一種狀況：老闆下令要控制人力成本，所以影院經理在招聘時就專挑那種工資要求不高的人，可以忍受長試用期、不交五險一金的人員。

但問題的關鍵是，控制人力成本是一個會計學上的概念，即影院給員工支付的工資分別被計入生產、銷售、管理成本時，員工薪資確實就成了一種「成本」。不過，就員工本人而言，難道不也是影院的一種「資本」嗎？

插圖由安恆利提供

讓我們設身處地地想想。如果影院因錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作效率和專業素質，那麼影院的工作進度就會被拖慢。接下來，為了彌補這個工作進度的缺失，管理者就必須再加派人手，或者對該員工進行個人培訓，而在培訓過程中影院又會付出更多的時間和管理成本，而且還要承受當員工完成培訓後，因不滿足當前待遇而跳槽走人的風險。這樣算來，招收工資要求不高的人真的劃算嗎？

二、調薪是個技術活，弄不好就跑掉幾個骨幹！

還有一種情況，比如老闆發現了影院中彌漫著對薪資待遇過低的負面情緒，這時候終於咬咬牙要給大家漲工資了，不料再給每人都加了300、500後，卻有骨幹提出要辭職走人，為什麼呢？其實對於有本事的人來說，漲工資最快的方式不是去找老闆談話，而是直接跳槽，所以說影院調薪時如果讓下面人覺得敷衍了事，羽翼未豐的新人們倒還好說，骨幹老員工們可就有可能撂挑子走人了。

所以說，調薪其實是個技術活，比發獎金難多了。不調吧，人心直接就散了；調少了吧，有本事的就覺得沒體現出自身價值，沒本事的就又要喊「給多少錢，干多少活」了；調多了吧，財務上的壓力又太大。

插圖由安恆利提供

其實最簡單的方法就是用「20/80，80/20」法則。什麼意思呢？通常我們認為企業80%的價值是由20%骨幹員工創造出來的，所以首先要找出這20%的員工，滿足他們的合理工資要求。其次，參考物價和生活成本的上漲，為剩餘80%員工中的80%設置一個適當的調薪幅度，穩定住團隊中堅力量。最後，剩餘80%員工中的20%則要麼是新近入職員工，要麼本身能力不行，也可以暫時先不調薪，影院另行通過績效考核對其進行管理，督促其上進。

另一方面如果影院想著力培養一兩個放映技術人才（或其他專業領域人才），則還需要為其設計足夠的成長空間，千萬別吝嗇職位名稱，除了主管、主任、經理外，也可以學學三星，弄個終身成就技術專家，待遇接近影院一把手。或者學學縣級影院的標桿――臨海崇和影院，直接給員工分紅、給乾股，讓骨幹員工把影院當成是自己的產業，自然就沒人談工資待遇了。

三、老員工工資反而比新員工少

隨著CPI（居民消費價格指數）上漲，通俗點說就是物價上漲，勞動力市場發生了巨大變化，影院再以三五年前的起薪標准肯定是很難招到人的，特別是關鍵性的業務、管理崗位，新晉員工的工資水平普遍會高於老員工，並且這一狀況也很難在短期內獲得扭轉。

插圖由安恆利提供

那麼面對這樣的壓力，影院該如何做出調整呢？

1、從招聘設計入手：採用有效的結構化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發的潛力及素質。

2、從工作設計入手：讓工作變得內容更豐富，更有挑戰性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。

3、從教育培訓入手：鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。

4、從員工的職業發展入手：保證員工的發展與企業的發展相結合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景，激勵員工自我學習，自我提升。

以上的方法都是基於提高員工個人勞動生產率的考慮，影院還可以從設備更新、工作流程優化、增值服務開發等角度考慮如何化解工資上漲壓力。

插圖由安恆利提供

這幾年企業不弄個績效考核、績效工資都不好意思跟人說你在搞管理，績效考核似乎成了提升企業管理水平、獲取更高績效的靈丹妙葯。當然，也有部分影院在績效考核制度中設置了嚴厲的扣分項，在這樣的宣導下，員工聽到績效工資就煩是件很容易理解的事情。

因為對於員工來說，他們的理解很簡單：老闆弄績效工資就是想方設法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用，單說企業現在用「績效考核」等同於「績效管理」就是一個明顯的錯誤。我們必須清楚地認識到：績效管理不等於績效考核，績效考核也不等於扣工資。

好的績效考核制度應該把員工的個人利益與企業利益統一起來，而且盡量要通過獎勵的形式，讓員工們認識到――只有影院賺錢，個人的工資待遇才能提升，而個人進步又是與影院發展腳步息息相關的。

（本文為艾維電影原創，轉載需授權）

Ⅷ 在電影院上班怎麼樣工資2500

不知道你在幾線城市，單看工資數也就是四線以下城市夠吃飯的水平。
在電影院上班，或許穩定，但是1學不到技術，2沒有上升空間。

Ⅸ 電影院工作工資大概多少

不是很好，看個人選擇。

工資待遇看你所在的地區，不同地區差異較大，還有企業的工資薪酬制度，以及你要從事的工作

• 學不到什麼東西，不過蠻累的，如果有更好的職業選擇，盡量不要選

2.勤勞實乾的不適合在這里上班，不會以你的工作量來計量工作水平，而是熬時間。只要領導不管，如果你是影務工作的話，完全可以懶著不幹活，交給新人去做，比如擦眼鏡，發眼鏡什麼的，最常見的就是，一群老員工，三四個人站在一起，半天擦著一盤眼鏡，有說有笑的聊著天，而新人那裡呆著

3、5盤未擦的眼鏡，當眼鏡不夠用時就，經理來問，老員工就會說新來的擦得慢，經理也會過來罵你，讓你快擦，當然也有人會向經理反映，但是最後的結果是，和我一起來的哥們就被辭退了.... 我真沒想到萬達的管理是這樣的。

4.影城工作的人員流動很大，幾乎半年以上就是老員工了。去兼職的有像我一樣的大學生，但大部分是三本，和專科的，在這里並不是鄙視學歷，而是想說，在這里你結識不到，那些有想法有思維的人們，比起志願者活動還有其他學生兼職工作。我本來的主要目的是認識一些，有趣，有思想的小夥伴，倒不是出賣勞動力的工資。所以，讓我很失望，這也是我乾的時間不長的原因。